As mudanças demográficas das últimas décadas resultam em uma perspectiva de rápido envelhecimento da forca de trabalho brasileira, adicionando um ingrediente desafiante ao problema da disponibilidade de profissionais qualificados para as empresas. A retenção desses profissionais no mercado de trabalho será necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da Previdência Social, mas como alternativa para a escassez de mão de obra especializada e sustentação do crescimento econômico. É o que indica o estudo Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil, realizado em parceria entre a PwC e a Fundação Getúlio Vargas.
“A mudança demográfica no Brasil é um dado concreto e não há como ignorar seus efeitos no mercado
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trabalho. Já na próxima década será possível perceber esse novo desenho mais claramente”, explica o sócio da PwC Brasil e líder de gestão do capital humano, João Lins, que também coordena a pesquisa em parceira com a professora Maria José Tonelli, vice-diretora da FGV-EAESP. Contudo, dentre as empresas pesquisadas, 63% não enxergam que a força de trabalho mais velha é uma alternativa para a escassez de talento, mesmo em um contexto no qual metade dos CEOs do Brasil (42%) afirma que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para o empreendimento.
Essa visão se reflete na ausência de práticas para atrair e reter profissionais mais velhos nas equipes de trabalho: 56% declaram não possuir campanhas específicas para contratação de trabalhadores nesta faixa de idade e em 58% das firmas a idade ainda é um fator relevante para definição dos candidatos. Portanto, indíviduos mais jovens podem ter vantagem sobre os mais velhos na hora da contração. “No Brasil, se fala muito em Geração Y, mas não sobre o envelhecimento dessa geração”, alerta Maria José.
Para 94% das empresas, o lado mais positivo da contratação de tais profissionais é a transmissão de experiência e conhecimentos úteis para os mais jovens. Esse benefício tem o potencial de frear a evasão de cérebros no universo profissional, auxiliando, também, no combate à escassez de mão-de-obra especializada. Porém, para que isso se concretize no dia-a-dia corporativo, algumas práticas devem ser adotadas pelas equipes. Exemplos de tais medidas seriam atividades de treinamento e desenvolvimento envolvendo diferentes faixas etárias (inexistentes em 45% das empresas) e programas de mentoring (não adotados em 50% das organizações).
Recomendações
O estudo também aponta os passos iniciais que as empresas precisam considerar para repensarem as práticas de gestão, que permitam que estejam preparadas para o envelhecimento da força de trabalho. Uma das principais mudanças para integrar os profissionais mais velhos à força de trabalho das empresas é de caráter cultural. Gerentes e empregados precisam ser educados sobre esses profissionais a fim de não alimentar estereótipos e preconceitos nocivos. Percepções inapropriadas – como a de que os mais velhos são menos produtivos, inflexíveis e inábeis para aprender novas tecnologias – têm tradicionalmente criado barreiras para a inclusão desses profissionais no mercado.
