Autor: Eduardo Ferraz
Quando comecei a trabalhar, há quase 30 anos, em minha empresa havia sete níveis hierárquicos do presidente ao chão de fábrica. Empresas maiores tinham mais de 10 escalões. O pessoal do RH me explicou a estrutura, os benefícios oferecidos, o número de treinamentos por ano e, principalmente, a chance que eu teria de me aposentar ali. Era tudo muito certinho, bastante organizado, previsível, confortável, mas extremamente burocrático e comigo não funcionou.
Atualmente, a maioria das empresas tem três níveis hierárquicos, as pessoas têm muito mais opções de carreira, a rotatividade aumentou exponencialmente, o vínculo emocional entre os colegas diminuiu, falta mão de obra qualificada e o pessoal da área de recursos humanos está sendo cada vez mais pressionado para “encontrar gente boa, motivada, fiel e ganhando o mínimo possível.” Na verdade, essa conta não fecha, pois os RHs têm um orçamento limitado, quantidade mínima de pessoas e, na maioria das vezes, pouca margem de manobra.
Em uma estrutura cada vez mais horizontal, com poucos chefes, escassez de recursos e competição entre departamentos, as pessoas são obrigadas a se virar praticamente sozinhas e a carreira, que antes era incumbência da empresa, passou a ser responsabilidade de cada profissional, gerando críticas à pouca relevância dos departamentos de RH. Para enfrentar todos esses desafios sugiro três estratégias aos gestores de RH:
1. Analise as reais demandas da empresa
Em empresas com até 500 funcionários (que geram mais de 90% dos empregos no país), normalmente a cultura tem relação direta com a personalidade e os valores do presidente ou de seu dono. Por isso, o gestor de RH precisa entender muito bem como o seu principal gestor “funciona”. Quem é ele? Do que precisa? Qual é seu estilo? Como funciona sob pressão? Como foram suas últimas contratações? Quais são seus principais argumentos? Qual a visão que ele tem sobre gestão de pessoas? Quando você estuda muito bem com quem vai lidar, ganha um tempo enorme e concentra esforços.
2. Negocie metas para o RH
Quase todas as empresas têm metas para o lucro, diminuição de despesas e participação de mercado, mas poucas estipulam metas para o setor de recursos humanos. Por isso, tome a iniciativa e proponha metas para diminuição da rotatividade, acerto nas contratações, melhoria do clima e tudo mais que julgar relevante. O que a empresa gostaria de conseguir como ideal e qual o mínimo necessário? A distância entre o ideal e o mínimo constitui sua margem de negociação que, quanto mais ampla, maior flexibilidade lhe dará. Você terá que se adaptar às demandas da empresa, mas precisará ser sincero quando as expectativas forem irrealistas. Para adquirir credibilidade e respeito você precisará atingir as metas combinadas.
3. Analise a necessidades dos outros gestores
Se quiser conseguir apoio dos outros departamentos, precisará analisar as necessidades, motivações e expectativas das pessoas que os comandam. Muita gente “esquece” de alinhar as expectativas do presidente com os demais membros da equipe. A função de fazer o meio de campo deve ser do RH.
Quando você consegue ser o profissional que une todos os departamentos tanto nos bons quanto nos maus momentos, bate metas e é assertivo, certamente obterá autoridade para fazer uma gestão de pessoas que realmente faça a diferença.
Eduardo Ferraz é consultor em gestão de pessoas há 25 anos.
