Qual é o diagnóstico?

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Autora: Vivian Rio Stella
De acordo com levantamento feito pela Hay Group, as empresas que conseguem formar os melhores líderes são justamente as que possuem ações efetivas de desenvolvimento em todos os níveis da organização. Dentre as inúmeras formas de desenvolver competências, o treinamento é a solução mais solicitada. Embora bastante efetivo em muitos contextos, ele pode não resolver gaps importantes da equipe e do negócio. Veja três aspectos a considerar para aumentar a eficácia e a eficiência de ações de capacitação, como o treinamento.
Primeiro, é preciso fazer um diagnóstico (com um solicitante ou em uma equipe) que permita identificar realmente quais são os problemas, suas prováveis causas e seus impactos nos negócios. Não é incomum um gestor relatar problemas e suas possíveis causas pouco condizentes com a percepção dos colaboradores da equipe. Se, por um lado, isso pode indicar uma visão diferenciada do gestor, por outro, pode revelar gaps de comunicação ou de habilidades de liderança do próprio gestor. Em outras palavras, pode ser, por exemplo, que esse gestor precise de um coaching ou um mentoring, mais do que os colaboradores precisem de treinamento. Por isso, um diagnóstico bem elaborado não se restringe ao solicitante e requer conversas com mais de um colaborador, para detectar, de forma menos subjetiva possível, quais podem ser os reais problemas e suas causas. Além disso, o profissional que faz esse diagnóstico (seja de RH, de Treinamento ou um consultor externo) precisa perguntar mais e ouvir atentamente o que os solicitantes têm a dizer para, então, delinear a melhor solução de desenvolvimento.
Segundo, há solicitantes que já têm uma solução pronta: querem dar treinamentos para seus colaboradores. Mesmo diante de argumentos de que o curso pode não surtir o efeito desejado, porque o contexto requer outra forma de capacitação, esses solicitantes insistem em realizar o que já é conhecido.
As formas de capacitação são inúmeras e variadas. Pode-se:
– criar um manual a ser disponibilizado na intranet;
– produzir vídeos e pílulas com dicas ou lembretes atualizados em aplicativo próprio da empresa;
– promover fórum virtual ou presencial com um especialista de um tema estratégico;
– realizar painéis de debate conduzidos por um especialista em um tema ou habilidade em foco;
– aplicar um treinamento a distância por meio de objetos de ensino customizados, que permitem ao colaborador criar suas trajetórias de aprendizagem;
– realizar um jogo em aplicativo colaborativo ou presencial para promover aprendizagem e interação entre os colaboradores;
– aplicar coaching individual ou em grupo, para potencializar pontos fortes, desenvolver habilidades condizentes com: a combinação de personalidades da equipe, o job description dos colaboradores e as metas;
– promover uma palestra seguida de jogo, para contemplar o saber e o lúdico;
– lançar uma campanha de comunicação associada a um ciclo de cursos, em que haja integração entre os valores e ações da empresa e as competências a serem desenvolvidas nos cursos;
– fazer workshops baseados em simulações de casos customizados à realidade dos participantes para refinar competências e propiciar a discussão sobre o que é e o que não é recomendável em certos contextos;
A escolha por esta ou aquela, uma ou mais ações de capacitação dependem do diagnóstico, da cultura da empresa, do budget, da quantidade de participantes, da disponibilidade de tempo deles e dos objetivos de aprendizagem delineados pela empresa. Considerar todos esses aspectos garante uma escolha de capacitação mais adequada à realidade da equipe e da empresa.
Terceiro, deve-se avaliar com critério o momento de realizar uma capacitação. Às vezes, um curso ou até uma campanha de comunicação muito eficientes podem não gerar o resultado esperado porque são feitos quando a empresa está passando por graves problemas de gestão, por mudanças estruturais ou por crise financeira. Claro que esses podem ser momentos propícios para fazer certas capacitações, mas todo cuidado é pouco na escolha do tema, da competência a ser trabalhada, da abordagem adotada. Nesses contextos, portanto, personalizar a(s) ação(ões) de capacitação é ainda mais fundamental, para não potencializar objeções e criar ainda mais ruídos.
Capacitar colaboradores é essencial para qualquer empresa, mas é ainda mais essencial fazer o diagnóstico certo, escolher a ação (dentre inúmeras possíveis) adequada para desenvolver competências e realizá-lo no momento propício. Os funcionários e a organização só têm a ganhar.
Vivian Rio Stela é doutora e pós-doutora em Linguística pela Unicamp e professora de cursos de Comunicação e Liderança pela VRS Cursos.