Autor: Marcel Lotufo
Com a chegada da inteligência artificial e seus algoritmos, a experiência do recrutador tem se transformado. Essa mudança, já dita por especialistas como irreversível, impacta diretamente os profissionais que lidam com o processo de contratação diariamente. O RH, por sua vez, é um dos departamentos que mais passou por inovações nas últimas décadas, migrando de um setor estritamente operacional para outro estrategicamente veloz, com mais visão de futuro, escalável, eficiente e que chamamos de RH 3.0.
No passado, o RH 1.0 – então chamado de departamento pessoal – era definido como o guardião ou responsável em assegurar que os deveres e promessas feitas pelas empresas aos candidatos fossem cumpridas após a contratação, ou seja, questões operacionais da relação empregado-empregador. Já no RH 2.0, a tarefa consistia em incluir e fazer com que a área de Recursos Humanos participasse mais da administração do negócio, de forma mais estratégica e focada na atração, retenção e motivação de talentos.
Tanto que isso culminou no surgimento do business partners, ou seja, consultores e especialistas em processos de gestão de pessoas para gerar resultados. Pois bem, o advento da tecnologia chegou e gestores se perguntam agora: qual a importância de implementar o RH 3.0 na empresa e quais caminhos devo percorrer? Deve-se começar pelo recrutamento e seleção de candidatos, usando um software de RH para fazer requisição de pessoal, abrir vagas, anunciar ofertas de emprego e centralizar a comunicação com os candidatos. Novas soluções, como automação da triagem de candidatos, sistemas de seleção e people analytics já são viavelmente possíveis.
De modo simples, o RH 3.0 é aquele que está inserido na era digital e usa as ferramentas tecnológicas a seu favor. Assim, é possível falar na otimização dos diversos processos de recursos humanos, tais como: recrutamento, seleção, avaliação, treinamento e desenvolvimento dos profissionais empregados. Para se ter uma ideia do contexto, 56% das empresas já redesenham seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais, segundo a Deloitte.
No entanto, não basta apenas inserir novas tecnologias, é preciso construir uma cultura que valorize os dados e promova melhorias contínuas. Existem muitas ferramentas obsoletas que ainda são usadas na gestão de pessoas, como fichas impressas para requisição de pessoal. No RH 3.0, é grande a convergência entre a área e outros setores da empresa, como marketing, construindo estratégias de endomarketing, employer branding e comunicação interna.
Para a transformação digital acontecer é importante estar mais próximo da TI da empresa também. Com a implementação de ferramentas adequadas, há diversos dados que podem ser coletados com facilidade pelo RH. É possível citar o número de vagas fechadas no prazo, candidatos que participaram da seleção, evasão de funcionários recém-contratados etc. Hoje é possível falar na quarta revolução industrial, ascensão de inteligência artificial e automação nas empresas e no setor público. Mas, somente dados não oferecem nenhum diferencial à empresa, muito menos ajudam a construir o RH 3.0, todavia, quando estruturados, tornam-se informações preciosas, subsidiam uma visão holística da gestão de pessoas e permitem a tomada de decisões mais assertivas, beneficiando todo o empreendimento.
O grupo de pesquisa TI global IDC prevê que, até 2020, aproximadamente US$ 47 bilhões da receita mundial do mercado serão empregados com machine learning (aprendizado de máquina) e inteligência artificial (IA). Como se pode observar, há muita diferença entre o RH 1.0, 2.0 e 3.0. É preciso estar atento para acompanhar a evolução desse setor, garantindo que as melhores ferramentas sejam usadas na gestão de pessoas. Os resultados serão traduzidos no aumento de competitividade, lucratividade e longevidade das empresas.
Marcel Lotufo é CEO e sócio fundador da Kenoby.
