Autor: Daniel De Paiva
Acredito que estar próximo do core business da empresa faz com que o setor de Recursos Humanos precise adotar uma atitude preventiva com relação à sua rotina. Isso demanda muita assertividade quando da escolha dos profissionais que atuam (e atuarão) pelo RH, pois será necessária uma postura de aprendizado continuo e habilidade para lidar com a ânsia das áreas em avançar na mesma velocidade que será exigido. Há impactos relevantes quando pensamos a médio e longo prazo, pois os profissionais de RH terão de revisitar suas premissas de atuação, visando maior adaptabilidade para se engajar no negócio, que também se transforma constantemente.
Além dessas forças, destaco a adoção de frentes de trabalho adaptadas ao perfil de novos profissionais somada à alteração da Legislação Trabalhista, que faz com que os modelos atuais (ou até então utilizados) possam ficar obsoletos. Temos uma mudança já em curso, que não é conceito tampouco tendência, com relação à forma de viver, trabalhar, relacionar, comunicar. Isso apoiará o RH a ser um gerador de receitas e não uma área de custos, apenas.
Nossa parceria com a ToF (Traduzindo o Futuro) conta com um Laboratório de Pós-Modernidade, onde é estudada a transição de Modernidade (chamada TerraUm) para Pós-Modernidade (TerraDois), e os principais desafios de quem está à frente de Gente e Gestão é entender essa migração de conceitos. Vemos alguns líderes preocupados em entender o cenário futuro e adequar suas equipes a esse novo “mundo”. Mas ainda é um público tímido perto do que entendemos ser o ideal, pois a adaptação para esse futuro próximo precisa ser entendido por etapas e será importante ingressar o quanto antes nesse novo contexto. As transformações tecnológicas e suas facilidades precisam estar na pauta do RH para que possam, também, se beneficiar do que há de mais inovador quanto a indicadores e estatísticas, bem como facilitar um painel de leitura dinâmica a seus clientes internos.
Vemos a área de Recursos Humanos em um futuro próximo como uma área ágil, conectada ao negócio com profundidade, antecipando demandas e necessidades, participando das decisões estratégicas por conhecer seus funcionários com propriedade, e hábil nas ferramentas e sistemas de gestão e captação de talentos. Já sabemos que é mais assertivo contratar bem do que investir no desenvolvimento de um profissional não tão qualificado, ou seja, seria importante reverter essa ordem. Atualmente, o perfil mais demandado para a área de RH são os profissionais com interesse e aderência ao negócio, para contribuir desde a estratégia até o tático. Alguém que seja “ouvido” pelas áreas e contribua para que haja avanço nos pontos onde a organização tem pontos de atenção.
O RH precisa estar sempre engajado ao negócio, participando das discussões estratégicas, ser influente. Estar amparado por tecnologia e ter domínio para lidar com dados e indicadores. Hoje há uma prática de investir do Budget RH, 70% para Treinamento e Desenvolvimento e 30% para Recrutamento e Seleção, mas acredito que o correto é investir mais na contratação do que no desenvolvimento. E estar ciente de que estar conectado às tendências é ter oportunidade de ser protagonista das mudanças e não apenas testemunha.
Temos convivido com muitos executivos que demonstram preocupação quanto ao que representa a chegada de novas tecnologias no ambiente de trabalho, bem como muitas matérias que enfatizam os impactos negativos sobre empregabilidade com esse fenômeno que congrega Inteligência Artificial, Nanotecnologia, Genética e Robótica. Para nos posicionar, passamos a nos dedicar, pesquisar e vivenciar as bases do Futurismo e hoje afirmamos que as notícias são positivas. Estudos recentes concluem que o impacto é menor do que estava previsto. Acreditamos na adaptabilidade que a área de RH (Gente e Gestão) terá para posicionar-se como área estratégica ao perseguir uma posição de destaque quando da atração de talentos, com assertividade e dinamismo.
Daniel De Paiva é sênior partner da Havik Innovate Executive Search.
