Autor: Marcelo Furtado
O mercado mudou muito nas últimas décadas e a expectativa é de mais mudanças, visto que novas tecnologias transformam a forma de gerenciar recursos e liderar pessoas. Por isso, é preciso entender o funcionamento do RH na indústria 4.0 e como aproveitar essa modernização.
Em resumo, indústria 4.0 diz respeito à quarta revolução industrial, à integração de novas tecnologias (inteligência artificial, internet das coisas, bots, big data e assim por diante) aos processos mais tradicionais. Isso, claro, traz enormes desafios à gestão dos profissionais.
Rapidez e precisão parecem polos opostos. No entanto, esse é o desafio proposto aos gestores de RH todos os dias. É preciso decidir com agilidade e acerto para não perder em competitividade.
Pense nas decisões importantes que o líder de RH deve tomar – quem contratar, demitir ou promover. Caso elas sejam tomadas de maneira errada, podem prejudicar a performance da empresa e toda a carreira do profissional. Logo, não há muita margem para erros.
Esse dilema – rapidez e precisão – pode ser superado ao contar com tecnologias de big data e business intelligence. Elas analisam grandes volumes de dados para gerar relatórios consistentes e completos. Assim, o líder de RH pode decidir com mais rapidez e precisão.
Projetar-se para um futuro incerto
Há algumas décadas, o mercado parecia ligeiramente previsível. Era possível antecipar certos acontecimentos, pois as coisas se mantinham estáveis e uma espécie de “mão invisível” regulava os principais acontecimentos. Hoje, tudo isso é muito mais complexo.
O avanço das tecnologias e a integração entre os mercados tornou tudo imprevisível. É quase impossível definir com acerto o que vai acontecer em três ou quatro anos, pois tudo muda de maneira surpreendente – por exemplo, tecnologias exponenciais surgem.
Mesmo assim, o RH deve se projetar para o futuro incerto. Modernizar seus processos, reconfigurar sua força de trabalho e definir objetivos desafiadores. Como isso pode ser feito? O mais comum é a projeção para longo prazo (10 anos, por exemplo) com revisões anuais ou semestrais. Assim, é possível determinar a direção que a gestão de RH vai seguir sem rigidez e com capacidade de adaptação. Isso deixa mais fácil lidar com a imprevisibilidade.
Automatizar rotinas de departamento pessoal
A automação significa a substituição do trabalho manual, total ou parcialmente, pelo de máquinas e sistemas avançados. Dessa forma, é possível deixar as tarefas mais repetitivas a cargo das máquinas enquanto você cuida do que é estratégico e importante à gestão de RH.
Hoje, estima-se que 56% dos líderes de RH estão redesenhando seus processos para aproveitar ferramentas digitais. Ficar de fora dessa modernização pode representar um enorme desafio, o qual é capaz de reduzir a produtividade dos profissionais e da organização.
Em vista disso, é fundamental automatizar determinadas rotinas de departamento pessoal. Isso pode ser feito por meio de softwares que asseguram a execução de certas tarefas, como distribuição de holerites, controle das férias e dos cálculos de folha de pagamento.
Contratar e reter profissionais talentosos
Nunca existiram tantos meios para o recrutamento e seleção de profissionais. A internet produz uma enorme capilaridade, garantindo que as mais diversas pessoas conheçam e se candidatem às vagas abertas. No entanto, essa tecnologia também produz desafios.
O primeiro é a contratação de mão de obra qualificada. É preciso de pessoas cada vez mais especializadas, com habilidades específicas para conduzir os processos. Isso gera um enorme desafio à contratação, afinal, falta mão de obra realmente capacitada.
De modo paralelo, os profissionais contam com mais autonomia. Podem decidir entrar e sair do emprego ou trabalhar de forma autônoma. Isso levanta outro desafio: o da retenção. Além de contratar, é preciso criar um ambiente capaz de reter os profissionais talentosos. Como superá-los?
É preciso fazer gestão com pessoas, não gestão de pessoas. As pessoas devem estar no centro da administração e não serem tratadas como meros recursos. Essa maior valorização ajuda na construção de uma marca empregadora e na retenção dos atuais talentos.
Abraçar filosofias e métodos de melhoria contínua
Na atual revolução industrial, não é possível se satisfazer com o status quo. Empresas que preservam o estado atual das coisas, sem mudanças substanciais que levam ao progresso, se tornam menos competitivas e podem fracassar no médio prazo. Logo, outro (grande) desafio é melhorar continuamente. Os resultados de amanhã devem ser melhores que os de hoje, que precisam ser melhores que os de ontem.
Para superar esse desafio, é preciso investir em métodos de melhoria – o ciclo PDCA é um bom exemplo. Consiste no planejamento do que deve ser feito, execução, checagem e ação corretiva, um ciclo que é repetido várias vezes até chegar ao resultado desejado.
Existem ainda filosofias de melhoria que ajudam a inspirar e entusiasmar os profissionais. “Erro zero”, “progresso contínuo” e “qualidade total” são bons exemplos.
Abraçar a transformação digital dos processos
Os processos não estão sendo só automatizados, mas também digitalizados. Muitas das atuais atividades podem ser feitas por meios digitais de forma fluida. A distribuição de holerites, por exemplo, antes feita de modo impresso, hoje pode ser feita por meios digitais.
Essa transformação, no entanto, é um desafio. É necessário repensar o que é feito no dia a dia, integrar tecnologias de ponta, redesenhar os processos existentes e redefinir os objetivos desejados. Ou seja, é preciso de uma transformação muito mais ampla.
Para dar início à transformação, é preciso identificar a “espinha dorsal” do processo: uma tecnologia que seja o ponto de partida para a integração de outras, como o software de departamento pessoal. Assim, passo a passo, é possível garantir a evolução do setor de RH.
Enfim, são vários os desafios para o RH na indústria 4.0. Tomar decisões de maneira rápida e precisa, se projetar para o futuro e automatizar rotinas são bons exemplos. Para superá-los, é necessário repensar a gestão com pessoas, integrar tecnologias de ponta e capacitar todo o time. Desse modo, toda a empresa – nos vários níveis e áreas – é beneficiada.
Marcelo Furtado é CEO e fundador da Convenia
