Pesquisas de mercado apontam que as organizações investem entre 3% e 5% do faturamento anual em treinamento para o quadro de empregados. Essa prática não depende apenas de recursos disponíveis ou de boa vontade para aprender. Diferente do que se pensa, o grande diferencial desse processo é o diagnóstico prévio das reais demandas da equipe. A diretora da Ação Gerencial/Grupo Selpe, Luciana Ferraz, lembra que as demandas de capacitação não são iguais para gestores, líderes e funcionários operacionais. “A empresa tem que focar nas habilidades que devem ser desenvolvidas para que ela possa atingir os resultados pretendidos”, enfatiza.
Para tanto, é interessante alinhar a política de treinamentos à cultura organizacional, o que justifica o investimento. Em outras palavras, quando a empresa treina por modismo, acaba jogando dinheiro fora, pois não incorpora essa prática à rotina de trabalho. O programa de treinamento, por mais apurado que seja, não tem efeito automático sobre as pessoas envolvidas. De acordo com a consultora, principalmente quando se trata do desenvolvimento de competências comportamentais, é importante que os profissionais sejam acompanhados. “A mudança é visível nas ações da pessoa”, avaliou. No entanto, há profissionais que conseguem assimilar melhor novos posicionamentos que outros e que necessitam de orientações e até mesmo de correções extraclasse, no dia a dia de trabalho.
O que ocorre, na maioria dos casos, é que os gestores acreditam que, após o treinamento, os funcionários vão mudar drasticamente a partir do próximo dia de trabalho, de acordo com Luciana. Ela explica que as mudanças são processos que merecem um acompanhamento mais estreito, para que tanto a pessoa, quanto a organização, tenham a sua rotina melhorada. “O resultado está na forma como o processo é conduzido”, aponta. O cenário que se observa é que muitas organizações ainda não treinam suas equipes porque não têm pontos de partida sólidos como base para o investimento. “Seja por meio de reuniões com os gestores ou mesmo com base no resultado das avaliações de desempenho e processos de assessement, é possível constatar quais as demandas de desenvolvimento e os diferenciais da equipe para potencializá-las”, afirma.
Depois de definido o programa de treinamento mais indicado, é preciso mobilizar os participantes. Segundo a consultora, as organizações devem mostrar, de forma clara, que aquele treinamento ou workshop é uma oportunidade de crescimento não apenas para os negócios, mas para as pessoas envolvidas. É nesse ponto que a atuação dos líderes pode incrementar ainda mais o sistema. “O superior imediato não pode ficar alijado do processo, pois o seu envolvimento é essencial para que a equipe se mantenha motivada e comprometida”, ressalta.
