Autor: Douglas Luiz Maliska Pereira
Uma época de instabilidade financeira como esta em que nos encontramos pode ser tanto um alento quanto uma dor de cabeça para as empresas de todos os setores, depende muito de sua capacidade de aproveitar as oportunidades que as crises trazem consigo. A incidência de inadimplentes aumenta, e a clientela mingua, devido à baixa capacidade de compra. Nesse cenário, como cobrar metas dos funcionários? O RH pode ser um parceiro fazendo uma ponte entre a dificuldade que o funcionário encontrará para prestar seu serviço ou vender o produto da empresa, com o nível estratégico da companhia, que delimita as metas e objetivos da empresa.
A comunicação franca e aberta é sempre recomendável. A dura e dolorida verdade sempre será melhor do que a mais doce e encantadora mentira. No entanto, o importante é que a empresa esteja alinhada com as dificuldades que serão encontradas, e já estejam em curso planos e estratégias para mitigá-las. Treinamentos, políticas de qualidade de vida, capacitação visando aumentar a autonomia nas decisões e diminuir a burocracia podem tanto aumentar a moral dos funcionários quanto trazer um senso de tranquilidade neste período turbulento.
Infelizmente nem todas as empresas se preparam estrategicamente para enfrentar as crises em que se encontram. Nesse caso, o diálogo aberto é importante para dar às pessoas a clareza e o tempo necessários para processar as informações. Se estão previstas demissões isto se torna ainda mais importante, pois é imperativo que a pessoa tenha tempo para procurar outro emprego ou outra oportunidade abertamente, mantendo-se comprometida e engajada com a empresa em que atua. Ser verdadeiro, neste caso não é nem uma questão de estratégia, mas de humanidade.
No entanto, quanto a estratégia de demitir para gastar menos cabe uma reflexão. É evidente que um dos maiores custos fixos das empresas são as pessoas, e se estamos em tempos de escassez reduzir este custo a partir de demissões torna-se uma alternativa atraente mas… A empresa em questão usa métricas de avaliação de desempenho para poder balizar as decisões de quem será “cortado”? Ou as demissões vão ser feitas baseadas apenas em números contábeis? Se você faz uma feijoada para quatro pessoas, e de repente seus pais aparecem – sem avisar – para almoçar na sua casa você faz o que? Manda seus pais embora ou coloca mais água no feijão?
Uma alternativa à demissão – e bastante controversa nos tempos de crise – é justamente investir nas pessoas, para que elas possam trazer mais resultados com maior eficiência e eficácia, buscando não apenas “gastar menos”, mas “gastar melhor”. Evidente que este processo não deveria ter esperado uma crise para começar, mas podemos interpretá-la como uma importante oportunidade para uma reestruturação estratégica e de conceitos.
Nessa hora o papel do RH é a chave para resolver este enigma pernicioso. Podemos pensar em dois tipos de RH: os proativos e os reativos. A empresa que tem um RH proativo, com autonomia para sugerir e implementar mudanças de estratégia e cultura, muito provavelmente encarará a crise com menos dificuldade, levando em consideração as estratégias citadas anteriormente. Já as empresas com um RH reativo, que terá que lidar com demissões, queda de produtividade e absenteísmo terão que cuidar para que as rescisões sejam feitas dentro da lei e torcer para que já existam na empresas práticas para coibir abusos que possam levar a reclamatórias trabalhistas.
Um fato é inegável: o RH geralmente é o “patinho feio” dos departamentos, sendo o primeiro lugar de onde se tira dinheiro do orçamento em ocasiões de crise. A reflexão que eu gostaria de passar é de como sua empresa estaria passando por esta crise se há 1, 3, 5 ou 10 anos atrás estivessem em curso estratégias e processos de excelência em Gestão de Pessoas? Existe um provérbio chinês que diz: “A melhor época para se plantar uma árvore era há 20 anos atrás. A segunda melhor época é agora”.
Não sou cínico, entendo que cada empresa tem a sua realidade e que muitas vezes não há outra alternativa senão demitir uma parcela do pessoal para equilibrar as contas. Minha preocupação é se estas decisões estão sendo tomadas de maneira assertiva, e se estratégias estão sendo planejadas para evitar que estas dificuldades sejam repetidas nas próximas crises. Porque de uma coisa podemos ter certeza: esta crise não será a última.
Douglas Luiz Maliska Pereira é proprietário da Douglas Pereira Coaching & Consultoria e credenciado do Sebrae.
