Autor: Susana Falchi
Projeções da Organização Mundial de Saúde (OMS) apontam que, em 2030, a depressão será a doença mais comum no planeta, à frente do câncer e de doenças infecciosas. De acordo com a entidade, atualmente, cerca de 121 milhões de pessoas sofrem desse mal. Segundo o órgão, 350 milhões de pessoas (cerca de 5% da população mundial) sofreram algum episódio de depressão no ano passado. No Brasil, segundo o Ministério da Saúde, 25 milhões de pessoas são depressivas, com manifestações leves, moderadas ou severas.
Parte importante das causas desse distúrbio resulta da vida profissional. “O trabalho representa uma importante instância na patogenia, no desencantamento e na evolução de distúrbios psíquicos”, afirma Edith Seligmann-Silva, doutora em medicina e especializada em Saúde Pública, ambos pela Universidade de São Paulo, e autora de diversos títulos sobre psicopatologias do trabalho. Além da insatisfação profissional, medo do desemprego e preocupações com a renda, um fator ganha força cada vez maior no agravamento desse quadro: o assédio moral.
A busca crescente por resultados financeiros, ganhos de produtividade, enxugamento de mão de obra e o consequente acúmulo de funções, entre outros, aumentam as tensões no ambiente de trabalho. A isso, mais vezes do que se supõe, somam-se ações como ignorar um funcionário, maltratá-lo, desprezá-lo, retirar-lhe responsabilidades e atribuir-lhe tarefas e metas infactíveis. Quando constantes, práticas como essas caracterizam o assédio moral, que acaba por comprometer a performance profissional de uma pessoa e, muitas vezes, sua saúde mental e física.
Na maior parte dos casos, essa prática ocorre de forma vertical, ou seja: parte de um superior a um subordinado. Há também o bullying de caráter horizontal, caso do chamado mobbing. Ocorre quando um grupo passa a praticar assédio psicológico contra um colega de mesmo nível hierárquico, por exemplo, por meio de críticas e comentários, disseminação de rumores ou ridicularização. Por vezes, esse comportamento parte de pessoas que buscam, de formas pouco profissionais, agradar a superiores, repetindo, quando possível, seus atos.
Entre as consequências que a vítima de assédio moral pode enfrentar estão episódios depressivos, transtorno de estresse pós-traumático, neurastenia, neurose profissional, síndrome de esgotamento profissional, entre outros. Há ainda a chamada Síndrome de Burnot. Causado pelo estresse profissional, o mal acomete muito os chamados “workaholics”. Porém, suas causas estão intimamente ligadas a uma percepção de desvalorização profissional, característica marcante da exposição ao assédio moral.
A Síndrome de Burnout se caracteriza por tensão, esgotamento físico e mental extremo, fadiga persistente, distúrbios de sono, dores musculares e de cabeça, enxaquecas, problemas gastrointestinais, respiratórios e cardiovasculares. É um quadro extremo dos males a que um trabalhador pode ser exposto.
O número de doenças psíquicas catalogadas que têm algum vínculo com o trabalho e as práticas de assédio moral identificadas e nomeadas basta para se ter uma noção do quão preocupante é o quadro. Os prejuízos não se restringem aos profissionais expostos a essas práticas, mas também aos CEOs, sócios e donos de uma empresa, que, com desvios de conduta de seus executivos, podem ter diversos tipos de prejuízos em seu negócio.
Um levantamento realizado pela HSD Consultoria em RH a partir de 5 mil avaliações realizadas com executivos detectou desvios de conduta em 20% dos pesquisados. Outro dado revelador aponta que 90% dos desligamentos de profissionais com cargos de chefia e gerência devem-se a comportamento e não a conhecimento ou desempenho. Desses, mapeados para identificação de potencial, 100% apresentavam desvios de conduta que representavam potenciais prejuízos financeiros para seus empregadores.
Poucas empresas expressam preocupação com o conhecimento do perfil comportamental de seus executivos e lideranças, não só no que se refere a atitudes observáveis, mas principalmente quanto à sua estrutura de caráter. A conduta e a ação das pessoas que representam uma organização pode ser uma referência para o sucesso ou fracasso de um negócio.
Apesar do indicador, observamos que algumas empresas relutam em tomar decisões para o desligamento de executivos que apresentam desvios de conduta. É comum CEOs justificarem essa omissão com o argumento de que esses profissionais trazem resultados para o negócio. Porém, se há desvio de conduta comprovado pela auditoria, uma ação imediata e contundente deve ser tomada, já que, certamente, outras pessoas da organização conhecem as práticas desse profissional. Nesses casos, as medidas tomadas funcionam como uma mensagem. Quando nada é feito, outros membros da equipe entenderão a empresa como tolerante a desvios de conduta.
A omissão nesses casos é um erro grave, mesmo se analisada apenas do ponto de vista financeiro. Além de potenciais perdas por conta de ações trabalhistas, essas práticas acabam por comprometer a parte operacional do negócio. Isso ocorre por conta do clima instalado entre os funcionários. Faltas, turnover elevado, problemas disciplinares, queda de performance, tensões e conflitos no ambiente de trabalho tornam-se parte do cotidiano da empresa. As consequências econômicas são óbvias, mas há ainda prejuízos à imagem institucional da organização. Há casos de organizações que, mesmo com uma política salarial atraente, acabam por ter dificuldades em atrair bons profissionais, por conta da fama que têm no mercado.
Susana Falchi é CEO da HSD Consultoria em Recursos Humanos.
