Estamos vivenciando um momento de transição entre gerações, demandando a busca pelo equilíbrio que evite o risco de choque nesses ciclos
Autor: Bruno Martins
Em um cenário corporativo no qual as habilidades tecnológicas são cada vez mais requisitadas, a geração Z, formada por aqueles profissionais nascidos entre as décadas de 90 e 2000, tem ganhado um lugar de destaque nas contratações no mercado de trabalho. Sabemos que se trata de um perfil imprescindível e considerado um alicerce para o processo de digitalização das empresas que esperam crescer e se manter competitivas. Mas, engana-se que apenas isso basta. O que temos visto é que um único perfil de profissional não é o suficiente para manter a organização impulsionada e competitiva.
Daí, com a tecnologia que invade todos os processos de trabalho de forma sem volta, o grande dilema das empresas é de que forma manter os profissionais que estão fora dessa faixa etária. A dica é aproveitar o que cada um tem de melhor e criar uma química entre eles de forma que eles se complementem.
De um lado, temos a garotada recém-saída da faculdade e que nasceu com a tecnologia na palma da mão e que facilmente utiliza a tecnologia no cotidiano. Com perfil muito mais dinâmico e intuitivo, eles têm “alma digital” e estão acostumados a conviver com ferramentas complexas e que estão em alta como inteligência artificial e análise de dados. Esse grupo prefere um modelo de trabalho diferente do tradicional e que ganhou espaço, principalmente, depois da pandemia, como home office e benefícios flexíveis.
Na ponta extrema, estão os profissionais que têm mais de 50 e 60 anos e que não chegaram aos cargos de liderança. Para as áreas de recursos humanos, o desafio tem sido inserir parte deles que não acompanhou a mudança tecnológica e há quem torça o nariz para os mais velhos. Mas, vale lembrar que – nesse xadrez que é o mundo corporativo – são eles que carregam a experiência, conhecimento e expertise necessários para que uma empresa possa sobreviver em um momento de resiliência e de dificuldades como o que estamos vivenciando atualmente.
Esse conhecimento intangível vai fazer com que a empresa saia ilesa caso seja afetada por fatores que nos rodeiam, cotidianamente, como, por exemplo, uma fraude interna, uma recessão econômica no país ou, até mesmo, uma questão geopolítica como problemas na cadeia de suprimentos em função de uma guerra entre países. Logo, são os mais capacitados para entregar os projetos mais robustos.
No meio termo, estão ainda aqueles que não são tão jovens para ser velhos e nem tão velhos para ser jovens. Estes estão assistindo de perto a essas mudanças, conseguem se sair bem com as tarefas, mas estão buscando aprender com os dois lados.
Estamos num momento de passagem de uma geração para outra em que o choque entre os ciclos é muito grande. A busca pelo equilíbrio mostra que a química da multigeração é necessária. Não existe uma fórmula única. Na minha opinião, é preciso alinhar a agilidade e rapidez do jovem tecnologicamente mais avançado, com a maturidade de lidar com as pessoas, levar conhecimento e paciência do profissional sênior. São competências opostas que se complementam. Longeva e bem-sucedida será a empresa que pode conviver com todos os tipos de experiências, habilidades e competências.
Bruno Martins é CEO da Trilha Carreira Interativa.
