Cultura da diversidade traz resultados

Especialistas analisam importância do processo de inclusão como escolha para equipes mais criativas

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Rafael Bonfim e Adeildo Nascimento
Rafael Bonfim e Adeildo Nascimento

As organizações precisam estar atentas ao quanto o fator diversidade pode não só refletir o propósito das mesmas em favor da sociedade, mas também para os objetivos da lucratividade. A porta de entrada da empresa pode ser fortalecida pelo conceito de que a seleção deve priorizar cérebros, em um processo de inclusão que torna as equipes mais ricas em ideias, colocando a criatividade no lugar dos estereótipos profissionais já superados. A mudança cultural que incorpora o diferencial das pessoas junto com todos os outros elementos da diversidade requer um esforço que será sempre muito bem recompensado garantiram, hoje (14), Adeildo Nascimento, consultor fundador da DHEO consultoria e diretor da ABRH-PR Digital, e Rafael Bonfim, responsável pelos programas de diversidade do Ebanx, co-fundador da Nossa Casa e Conselheiro Sênior do Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial, ao longo da 185ª live da série de entrevistas dos portais ClienteSA e Callcenter.inf.br.

Comentando a chamada da ClienteSA para a live, levando a uma reflexão sobre se a diversidade ainda se resume a um mero discurso no mundo organizacional, Nascimento iniciou a conversa confirmando que isso representa mesmo uma discrepância e um contraste. Segundo o consultor, ao mesmo tempo em que as empresas de todos os segmentos buscam avançar em aspectos tecnológicos e de inovação que atinjam o estado da arte, a questão da diversidade, importante para esses fins, junto com o propósito da inclusão social, ainda não se transformou, na prática, em uma cultura generalizada. Enquanto, por seu lado, Bonfim acrescentou ser a diversidade uma realidade em todas as sociedades mundiais. Ou seja, o mundo não é hegemônico em termos populacionais. Portanto, em sua opinião, a questão da inclusão se insere no problema da escolha nesse sentido. Essa é uma opção cultural que, segundo ele, merece um debate. Em sua vida pessoal, sendo portador de PC, paralisia cerebral, Rafael salientou que poderia muito bem conviver com o problema se importando apenas com sua própria vida. “Mas escolhi trabalhar em favor das outras pessoas com deficiência. Em 2019 ajudei a alavancar uma campanha de empregabilidade. O objetivo é levar as pessoas a se voltarem para a diversidade como uma cultura que, embora seja organizacional, só pode ser concretizada pelas escolhas dos seres humanos.”

Em concordância plena com o conceito, o diretor da ABRH-PR acrescentou que, no mundo do trabalho, o foco não pode estar apenas no lucro. E mesmo esse objetivo, sabe-se hoje, só pode ser atingido com foco também na inclusão. “Surgiu a necessidade de se pensar no intelecto das pessoas, lembrando-se que a empresa contrata cérebros e não apenas braços e pernas como no antigo modelo taylorista.” Porém, reconheceu tratar-se de um processo que leva tempo e que percorre toda a sociedade ainda carregada de estereótipos de profissionais que dificultam a adoção da diversidade. Citou como exemplo de empecilho o modelo de machine learning, que só aprende com o passado e não leva em conta que a diversidade amplia o leque de possibilidades e variedades, ajudando na inovação. “Mas, olhando pelo lado otimista, vemos muita coisa boa acontecendo nessa direção também.”

Sobre essa inserção da inteligência artificial na realização de entrevistas de seleção, Bonfim afirmou ser preciso parar para pensar: quais os caminhos possíveis? “Quando vem à tona a questão da diversidade”, analisou, “percebe-se que esses modelos estereotipados de avaliação profissional acabam, muitas vezes, tropeçando em armadilhas discriminatórias. Os processos de entrada nas organizações precisam ser revistos”. E, reforçando essa questão, Nascimento confirmou a importância do conceito do chamado “viés inconsciente”, citado pelo outro participante da live, a ser extraído nos processos de seleção. Neste caso, as entrevistas devem ser realizadas às cegas, ou seja, sem que o entrevistador saiba com quem se está falando. E retomando a palavra, o head de diversidade do Ebanx contou sobre suas atividades na criação da Nossa Casa, entidade voltada para destacar as pessoas com PC, e na fintech, que poderia, no seu entender, funcionar como benchmark da diversidade. “Um programa desse tipo, como melhores práticas vistas de forma mais amplas, tem de ser personalizado e muito bem adaptado, pois cada empresa tem sua cultura específica.”

O fundador da DHEO reconheceu que essa cultura, juntamente com a própria administração da diversidade, se constitui em algo bem trabalhoso. “Mas, certamente vale a penas, pois se trata de um esforço que levará a mais criatividade dentro das equipes.” Nesse sentido, Bonfim lembrou que uma indagação muito comum nas empresas é por onde começar o processo de inclusão. No seu entender, existe um passo mais reflexivo, que não envolve nenhuma questão prática, mas apenas um aspecto: descobrir qual é o pensamento ali presente a respeito de atrair pessoas diferentes das quais se está acostumado. “Trazendo suas experiências diferenciadas de vida e de enfrentamento de realidades, essas pessoas podem contribuir de forma consistente. A prática de ouvir essas ideias de seres humanos diferentes levará a resultados surpreendentes em termos de inovação. Um esforço que é sempre bem recompensado.”

Depois de avaliar os vários ângulos que devem valorizar essa mudança cultural, chegando no encerramento do bate-papo on-line, os especialistas abordaram a equação da gestão empresarial ao lado da visão de agente social das organizações. Nascimento disse, então, acreditar que o propósito da empresa tem mesmo que se sobressair junto com o impacto que provoca ou pode provocar na sociedade. A consciência do papel das empresas nesse sentido ainda está aquém do que pode ser, em sua opinião. E, na visão do head da Ebanx, partindo de sua própria experiência prática, trabalhando em grandes organizações e, agora, na startup, considera que a diversidade pode contribuir em ambos os universos, seja para a prevalência do espírito de inovação nas tradicionais ou para as práticas sustentáveis nas mais novas. “Existe o primeiro passo da lei que cria o compliance obrigatório, mas a organização pode considerar isso apenas como pontapé inicial para a mudança cultural. Isso, inclusive, lutando para superar as dificuldades encontradas em alguns setores até para cumprimento das cotas básicas de inclusão. Muitas vezes, o que falta mesmo é o sentimento de prioridade a esse respeito”, finalizou.

O vídeo com a entrevista na íntegra está disponível em nosso canal no Youtube, o ClienteSA Play, junto com as outras 184 lives feitas com desde março de 2020. Aproveite para também se inscrever. A série de entrevistas prosseguirá amanhã (15), com o “Sextou?” especial abordando as tendências e expectativas para 2021 na gestão de clientes, com John Anthony von Christian, presidente da ABT. Na segunda-feira (18) será a vez de Flávia Molina, CMO da Domino’s; na terça, Marjorie Teixeira, diretora de comunicação da P&G Brasil; na quarta, Ari Gorenstein, co-CEO da Evino; e, na quinta, Ivan Félix, global user relations manager da Alpargatas.