O etarismo custa caro, destrói engajamento e reduz diversidade cognitiva, um dos maiores motores de inovação sustentável
Autor: Eric Garmes
A economia prateada deixou de ser um assunto de demografia para se tornar um eixo estratégico de negócios, cultura organizacional e competitividade. Não se trata apenas de consumidores 50+, que movimentam trilhões ao redor do mundo, mas dessas pessoas dentro das empresas, talentos experientes, com habilidade de julgamento, repertório técnico acumulado e uma maturidade emocional que nenhuma tecnologia substitui.
No entanto, em pleno 2025, esse público muitas vezes é o mais afetado por vieses silenciosos e ignorá-lo não é apenas injusto, é ineficiente. Afinal, de acordo com a Bain & Company, até 2030, pelo menos 150 milhões de empregos serão transferidos para trabalhadores com 55 anos ou mais em todo o mundo. Em outras palavras: quando o mercado exclui, a empresa que inclui sai na frente.
A contradição corporativa: valorizamos experiência, mas premiamos juventude
Há uma incoerência estrutural nas organizações modernas: buscamos senioridade, visão sistêmica, capacidade de decisão, justamente as habilidades que crescem com o tempo, mas, ao mesmo tempo, cristalizamos práticas que relegam profissionais maduros ao segundo plano.
Isso aparece no recrutamento (processos que priorizam idade como “código invisível”), na formação (programas corporativos desenhados quase exclusivamente para earlytalents) e, principalmente, na cultura interna, quando a narrativa da inovação fica restrita ao discurso etário.
É preciso encarar: longevidade não é tendência, é destino demográfico. Segundo o IBGE, até 2040 o Brasil terá mais pessoas acima de 60 anos do que crianças e adolescentes. Dentro das empresas, isso se traduz em um imperativo claro: reter, desenvolver e cuidar dos profissionais mais experientes é tanto uma necessidade humana quanto um diferencial competitivo.
Cuidar do 50+ é cuidar da inteligência organizacional
Organizações que realmente entendem a economia prateada interna, isto é, a força e a complexidade do corpo funcional 50+, começam a redirecionar sua estratégia de pessoas com três pilares.
Saúde física e emocional como prioridade estrutural
Profissionais maduros enfrentam desafios específicos, como aumento de doenças crônicas, sobrecarga emocional e maior exposição ao etarismo. Ambientes que garantem acompanhamento médico, apoio psicológico e jornadas mais inteligentes colhem ganhos concretos em produtividade e redução de absenteísmo.
Desenvolvimento contínuo, porque aprendizado não expira aos 50
A obsolescência profissional não é fruto da idade, mas da falta de oportunidade. Empresas que investem em upskilling e reskilling para colaboradores 50+ não apenas prolongam a vida produtiva dessas pessoas, como fortalecem a própria capacidade de adaptação estratégica.
O World Economic Forum mostra que 44% das habilidades necessárias para o trabalho mudarão até 2027. Não incluir o público 50+ nos programas de qualificação é criar uma zona de exclusão dentro da empresa.
Cultura inclusiva que combate o etarismo corporativo
Incluir pessoas 50+ não é preservação do patrimônio intelectual. O etarismo custa caro, destrói engajamento e reduz diversidade cognitiva, um dos maiores motores de inovação sustentável.
Empresas que combinam idade, perspectivas e vivências criam times mais resilientes, com maior capacidade de julgamento, menor impulsividade e melhor preparo para decisões estruturantes.
A economia prateada não está lá fora. Ela está dentro das empresas
Em dez anos, praticamente todas as companhias terão um quadro multigeracional. As que prosperarem serão aquelas que entenderem que o colaborador 50+ é um ativo estratégico, alguém que carrega memória, contexto, responsabilidade e um tipo de inteligência prática que não se aprende em nenhum MBA.
Cuidar dessas pessoas é mais do que uma pauta de RH, é uma decisão de negócio e, sobretudo, uma decisão de futuro.
Eric Garmes é CEO da Paschoalotto.
