Atendendo a pedidos vou re-publicar
“Feliz aquele que transmite o que sabe e aprende o que ensina”.
Cora Coralina
É saber fazer com base no próprio raciocínio
“treinar é para cachorro, pessoas a gente capacita“.
No fundo penso que quando precisamos de tarefas repetitivas e burocráticas realizamos treinamentos e quando buscamos um entendimento maior e com muitos conceitos, precisamos então capacitar às pessoas via incorporação de raciocínio.
Pense comigo:
Na sua infância, quando você começou a aprender a escrever, você discutiu com seus pais ou professores se o uso do s ou do z estava coerente? NÃO, Por quê? Cérebro de criança aprende igual ao de cachorro: pelo exemplo e pelo reflexo condicionado:
(B+A) =BA; (B+E) =BE; (B+I) =BI; (B+O) =BO; (B+U) =BU.
Nesta idade aprendemos porque acreditamos que o professor é inteligente e seguimos todos seus exemplos. Não há discussões.
“As crianças precisam de modelos mais do que precisam de críticos” – Joseph Joubert (1842)
Algumas empresas montam sua grade de treinamento com a mesma proposta pedagógica, mas se esquecem que seus colaboradores não são mais crianças e NÃO se adaptam mais a este método de aprendizagem.
Pode até funcionar, porém com objetivos específicos de cunho repetitivo. O que encontramos na maioria dos casos são treinamentos chatos, repetitivos e desmotivantes; perde-se tempo e dinheiro da empresa e os resultados em aprendizagem são medíocres.
Já a partir da adolescência, devido ao próprio comportamento “aborrescente” o questionamento passou a ser parte integrante da vida e todo aprendizado se baseia na comprovação e discussão de fatos e a metodologia vencedora passou a ser: “Aprender fazendo”.
O que precisa mudar na busca pela excelência no treinamento ou capacitação?
Não mudar o PORQUÊ fazer, mas sim o COMO fazer.
“Lembre-se de que uma palavra ouvida permanece menos tempo inscrita na mente de uma pessoa do que aquilo que é visto por ela”
Horácio (8 AC).
Precisamos parar imediatamente de fazer treinamentos ou capacitações, só porque esta na famosa grade, Precisamos SEMPRE mensurar o resultado de cada atividade e identificar pontos falhos de aprendizado e voltar.
Treinamentos e Capacitações são investimentos,
Despesas são colaboradores não trazendo dinheiro para dentro de casa, por que não sabem como desempenhar sua função.
Alguém que tem um bom conhecimento técnico sobre o assunto prepara e dá uma aula sobre o assunto, esta consiste em apresentações onde o palestrante, com postura de professor universitário, diz como as coisas devem ser feitas, e espera que o público entenda e saiba “repetir” tudo o que foi ensinado (papagaio).
È o verdadeiro “me engana que eu gosto”. Um se engana que ensinou e outro se engana que aprendeu. Buscamos sempre acreditar que o conhecimento técnico sobre o assunto é mais importante do que como transmiti-lo com efetividade.
Mas metodologia a ser utilizada para o aprendizado, interfere diretamente no seu resultado. Muitos estudos comprovam que se utilizarmos somente a visão, nossa capacidade de absorção é de 5%; se utilizarmos a visão e a audição nossa absorção cresce para 10% e se junto com a visão e audição executarmos alguma ação a capacidade vai para 40%.
Outra pergunta: O que você guardou mais em sua memória, uma aula da faculdade ou uma aula de cursinho pré-vestibular? Qual a grande diferença das duas aulas: Metodologia e a capacidade de absorção com o método utilizado pelos professores.
Como fazer então para termos processos de capacitações com maior excelência?
“Diga-me e esquecerei”.
“Mostre-me e recordarei”.
“” Comprometa-me e entenderei “”
Confúcio
Vou convocá-los para uma revolução na metodologia de capacitações e treinamentos:
“Abaixo o power point”,
“Viva o flip chart”
.
“Abaixo as apresentações convencionais”,
Viva “as discussões em grupo”
.
“Sai o professor e”.
“Entra o FACILITADOR”
“Adulto só aprende vendo, ouvindo e fazendo.”
Caro amigo leitor, inicialmente pelo “inconveniente de mudança” a resistência do modelo tradicional será enorme e nosso desafio ainda maior, mas não desista é por uma boa causa.
Caro Mazza:
Como sei de sua qualidade profissional, não me surpreendem as colocações propostas.
Você tem toda a razão em seu raciocinio.
Há 10 anos eu aplico o critério “30/70”, isto é, 30 do tempo com fundamentação teórica e 70 com debates, dinâmicas, reflexões e provocações, seja nas universidades onde atuo, seja nas empresas que atendo.
Parabéns!
Um grande abraço.
Lauro
Marcos, muito legal esse post bem como os demais que nos enriquece, obrigada pelo tempo investido na disseminação de coisas excelentes! Postei no face da Guerreiro Agromarketing 😉
https://www.facebook.com/pages/Guerreiro-Agro-Marketing/273453086006466?ref=hl
Discordo de algumas colocações.
Acredito que após a capacitação é necessário “treinar” as novas habilidades para tornar parte integrante da pessoas suas novas habilidades. Quando um comportamento ou habilidade nova é aprendida a forma mais eficiente de tornar permanente é o treino. O tÃtulo chama a atenção, mas distorce o uso da palavra treino.
Bom esse debate e muito valioso para a reflexão.
Os profissionais conscientes da importância do conhecimento para que possam progredir em suas carreiras, terão iniciativa e buscarão capacitação, além de somente se sentirem confortáveis quando dominam técnicas e procedimentos. Entretanto colaboradores não comprometidos com os resultados, em sua maioria somente se propõe a seguirem regras e procedimentos.
Cordial abraço a todos.
Achei muito interessante e estou de acordo. A capacitação profissional hoje é decorrente de muita prática, pois com ela inpulsionamos nosso cérebro a agir e desenvolver novas habilidades que difícilmente serão esquecidas. Se hoje eu trabalhasse com algum tipo de RH, agiria da mesma forma. O basico (20) com apresentações e demonstrações, e o resto (80), prática total!