Autor: Boris Leite
O que as instituições devem fazer para atrair e reter a nova geração de talentos? Esse tema tem sido recorrente nas empresas. A Geração Y (formada pelos nascidos entre o início dos anos 1980 e meados dos anos 1990) é pautada por valores altruísticos e sempre está à procura de qualidade e crescimento profissional rápido.
Segundo pesquisa da consultoria de gestão Hay Group feita com mais de 5,5 mil jovens, eles realmente têm pressa de subir na carreira. Dos entrevistados, 18% já estão em cargos de chefia. Impacientes e extremamente conectados às novas tecnologias eles prometem revolucionar o mercado.
Do outro lado, as empresas já estão muito mais acostumadas aos funcionários da Geração X, emocionalmente ligados ao local de trabalho, analógicos e que admitiam reconhecimento proporcional aos anos de casa. Tal mudança de perfil em tão pouco tempo é impressionante, mas todos devem se preparar.
As instituições ainda possuem o paradigma de reter seus colaboradores, de uma relação profissional de longo prazo. Esse comportamento deve ser reconsiderado: o raciocínio não é mais compatível à geração Y, que preza novas experiências e não se prende às empresas como a geração anterior.
O que deve acontecer nas instituições é a adaptação para esse fluxo. As empresas agora devem aprender que não podem simplesmente focar em reter, mas fazer com que os funcionários Y tenham uma experiência fantástica na empresa e que, mesmo se decidirem sair, possam voltar a trabalhar nela depois de algum tempo e outras experiências profissionais.
Um ambiente de aprendizagem é ideal para o perfil desses indivíduos. O levantamento da Hay Group ainda mostra que 93% dos entrevistados desejam continuar no emprego se existir investimento por parte da empresa.
As companhias também devem aprender como este fluxo pode ser importante e saudável para os negócios: pessoas novas trazem idéias, experiências e visões novas, o que sempre é importante no mercado atual, que precisa se renovar constantemente.
Outro aspecto relevante fica por conta da cultura. Esta precisa ser forte e atuar como fator essencial para se tornar realmente um diferencial competitivo para os profissionais que prezam a sensação de pertencimento, se dedicam quando reconhecem uma causa e que querem fazer um trabalho diferente na empresa. 71% dos entrevistados dizem que as referências da empresa devem estar alinhadas aos seus próprios valores pessoais e que a fidelidade não é mais relacionada à empresa, mas aos próprios princípios do individuo.
Por meio do treinamento de líderes e projetos lúdicos para funcionários, o conflito entre as gerações pode ser amenizado. A instituição também deve deixar de lado os paradigmas criados e aproveitar as características positivas, que são muitas: a Geração Y é formada por jovens dinâmicos que possuem habilidade com novas tecnologias, não são acomodados, têm amplitude de interesses e são muito bem informados.
Podemos ver exemplos de sucesso nessa relação em muitas empresas que assimilarem muito bem o momento. Dentre as principais iniciativas, estas companhias oferecem horário flexível de acordo com o perfil do novo colaborador que é incentivado a refletir e a criar um ambiente agradável de trabalho.
Boris Leite é presidente da Axialent Brasil
