Embora melhor avaliados no Brasil do que em outras regiões do mundo, os programas de gestão de desempenho necessitam de melhorias em vários aspectos, tanto do ponto de vista de empregados quanto de empregadores. Essa revelação vem das recentes pesquisas globais realizadas pela Willis Towers Watson, com mais de 31 mil empregados e duas mil empresas no mundo. “Fica evidente, a partir de nossos anos de pesquisa e consultoria, que muitos dos programas atuais de gestão de desempenho não são muito eficazes e precisam de aprimoramento significativo”, diz Carlos Ortega, líder da prática de consultoria em Engajamento de Empregados da Willis Towers Watson. “Em muitos casos, as avaliações de gestão de desempenho se tornaram apenas um exercício de compliance, com pouco impacto nos resultados futuros. Os empregados estão cada vez mais frustrados e questionando os propósitos da gestão de desempenho”.
Segundo o Estudo Global da Força de Trabalho (Global Workforce Study), realizado em 2016 com mais de 31 mil empregados em todo o mundo, incluindo 1.024 no Brasil, apenas 50% dos empregados brasileiros enxergam uma associação clara entre seu desempenho no trabalho e sua remuneração; 56% afirmam que sua organização explica bem o processo de gestão de desempenho; e 58% acreditam que seu desempenho foi avaliado corretamente na revisão de desempenho mais recente.
As organizações, por sua vez, reconhecem que seus programas de gestão de desempenho deixam a desejar. A pesquisa Global Talent Management & Rewards de 2016, mostra que apenas 45% das empresas veem seu processo de gestão de desempenho como eficaz em esclarecer as responsabilidades de cargos e funções específicas. Porém, quando o tema é motivação, as empresas acreditam que estejam se saindo melhor: 71% dos empregadores afirmam que seu processo de gestão de desempenho é eficaz em motivar alto desempenho em toda a força de trabalho e dois terços relatam que o processo é eficiente em motivar os empregados a estabelecer metas desafiadoras (65%) ou criar uma experiência de trabalho positiva (66%).
“É animador ver que muitas empresas, mesmo que tenham promovido mudanças em seu processo de gestão de desempenho, ainda reconhecem a necessidade de aprimorar estes processos e estão tomando medidas para isso”, comenta Glaucy Bocci, diretora de Gestão de Talentos da Willis Towers Watson para a América Latina. “Atualmente, a maioria dos empregadores está se concentrando em como melhorar o processo existente, buscando mais agilidade na definição de metas, distinguindo o papel da gestão de desempenho versus o da remuneração no desenvolvimento do empregado, aumentando a frequência e a qualidade das reuniões de feedback sobre desempenho”, revela Bocci.
De fato, a pesquisa global da Willis Towers Watson sobre gestão de talentos e recompensas revelou que, no Brasil, apenas 6% das empresas eliminaram completamente as avaliações de desempenho, ainda que 10% estejam planejando ou considerando fazê-lo. Em contrapartida, 26% estão aumentando a frequência e melhorando a qualidade das conversas sobre desempenho entre gerentes e empregados e pouco mais da metade das organizações (56%) está planejando ou considerando fazê-lo. Além disso, 43% das empresas planejam utilizar o processo de gestão de desempenho para avaliar potencial futuro.
BARREIRA
Para muitos empregados, o baixo conceito da gestão de desempenho deve-se à falta de habilidade ou capacidade dos gerentes: 27% disseram que seus gerentes não têm o tempo necessário e 30% acreditam que os gerentes não possuem as habilidades necessárias para realizar uma gestão de desempenho eficiente. A visão das empresas sobre a eficácia da gestão de desempenho também não é muito favorável. Apenas 40% acreditam que os gerentes são eficazes na definição, junto com os empregados, das metas adequadas de desempenho individual, enquanto somente 33% relatam que os gerentes são eficazes em fornecer aos empregados coaching e feedback regulares sobre seu desempenho. Metade das empresas (49%) acredita que os gerentes são eficazes em refletir, de forma justa, o desempenho geral do empregado na sua avaliação final de desempenho. “Para melhorar a gestão de desempenho, as empresas precisam encontrar maneiras de engajar gerentes e empregados no aprimoramento do desempenho individual e coletivo, ao invés de ficarem preenchendo formulários”, conclui Bocci.
