O diretor de Recursos Humanos da Microsoft, Cláudio Neszlinger, foi um dos integrantes da palestra magna “E-Indivíduo: O que tem para mim?”, no segundo dia do CONARH 2000 (26º Congresso Nacional de Administração em RH), que se estenderá até sexta-feira no Palácio das Convenções do Anhembi, em São Paulo.
Ele expôs as medidas que a Microsoft adotou para contratar profissionais alinhados com a postura da empresa. Para dar uma idéia do perfil dessas pessoas, Cláudio exemplificou com uma afirmação corrente na organização: “Na Microsoft se diz que, se o candidato não for capaz de falar pelo menos uma hora seguida sobre a sua paixão, então não queremos tê-lo conosco.”
Isto porque se valorizam as pessoas que exerçam seu trabalho com muita paixão, que tenham grande liberdade para decidir como fazer, que gostam de sentir-se parte de um time vencedor. Com base em uma pesquisa realizada em 1998 na Microsoft Corporation S/A, com 674 ex-empregados, o diretor de RH se referiu a aspectos que levaram tais funcionários a se desligarem da corporação: o trabalho deixando de representar desafio, o excesso de burocracias, a falta de reconhecimento, a inabilidade, entre outros. Dessa pesquisa resultou um novo posicionamento.
Considerando o cargo como uma questão importante na evolução do funcionário, a empresa traçou determinados parâmetros: que 70% do desenvolvimento do indivíduo ocorre “on the job”, que 20% do desenvolvimento de cada profissional vem de feedback e orientação e que 10% do desenvolvimento vem de cursos e do autodidatismo.
“Funções que não ofereçam riqueza de conteúdo vão atrapalhar ou interromper o desenvolvimento do profissional”, afirmou Cláudio, informando que, nos últimos tempo, o foco principal da Microsoft tem sido desenvolver líderes, gerentes para posições executivas no mundo inteiro.
Entre as atividades que dão apoio a isso figura o Key People Program, um projeto de ordem mundial direcionado a pessoas com potencial de liderança, e que também cuida de fazer uma revisão constante de cargos críticos, de modo a garantir o fator desafio para as funções.
Outra ferramenta aplicada na apuração do índice de saúde da organização é o Organizational Health Index, uma pesquisa feita anualmente, envolvendo o diretor da unidade de cada país.
O processo de seleção, de acordo com Cláudio, é 100% baseado em entrevistas, sendo que “na dúvida, não se contrata”. A Microsoft se empenha em manter-se aberta, sem burocracias e com flexibilidade para acompanhar as contínuas mudanças do mercado e ganhar competitividade. “A nossa estrutura muda todo ano”, justificou o diretor de RH, explicando que qualquer funcionário deve envolver-se com os objetivos da empresa.
Outras ferramentas úteis são a intranet de RH (HR Web), que consiste num site de transações, além de consulta sobre informações referentes ao trabalho do funcionário, que pode submeter dados à empresa de forma eletrônica, tendo link direto com o módulo SAP R/3 da Microsoft. E o MS Review, focado na avaliação de desempenho e carreira. A empresa também listou 29 competências, considerando-as como os principais atributos para um funcionário obter sucesso na organização.
Os impactos produzidos na cultura da Microsoft podem ser avaliados pelo acesso à informação que gerou maior abertura nas relações, otimizando-as, na redução do nível de intervenção do RH no gerenciamento direto e pela maior ênfase conferida às funções de especialista, consultor e suporte ao negócio.
