Autor: Juliane Yamaoka
A liderança tem tudo para continuar sendo uma grande preocupação entre líderes de RH e de negócios ao redor do mundo, com empresas mais centradas em times e na identificação e no desenvolvimento de potenciais líderes logo no início de suas carreiras. A tendência é focar na formação de líderes cada vez mais versáteis e em equipes de liderança que misturem diferentes gerações.
Na última edição da pesquisa Global Human Capital Trends, da Deloitte, feita com mais de 7 mil líderes de negócios e RH de mais de 130 países, a liderança se manteve como uma das principais prioridades de executivos ao redor do mundo – ficando atrás apenas de “design organizacional”.
O Brasil foi um dos países da América Latina com a maior porcentagem de líderes de negócios e RH preocupados com essa questão, que foi citada como “importante” ou “muito importante” por 89% dos entrevistados brasileiros.
O ano de 2017 também deve ser marcado por essa preocupação devido às diversas dificuldades enfrentadas pelas empresas no desenvolvimento de líderes, apesar dos grandes investimentos feitos na criação de programas de liderança – o valor envolvido chegou a US$ 31 bilhões apenas em 2015.
Confira a seguir algumas projeções relacionadas ao desenvolvimento de lideranças para este ano:
Mais preocupação com métricas
Apesar de todo o investimento feito no desenvolvimento de lideranças, a maioria das empresas ainda não adotou um sistema de métricas para avaliar o nível de efetividade desses programas. Geralmente, vemos apenas funcionários classificados como “potenciais líderes” recebendo treinamentos e coaching e então migrando para posições de liderança.
As empresas precisam avaliar seus programas de desenvolvimento para entender o que pode ser melhorado, o que seus funcionários pensam do processo e o que é realmente efetivo. Isso é um desafio, pois a maioria dos programas de desenvolvimento de liderança não está ligado a métricas.
Para resolver isso, as organizações terão de investir em novos modelos de desenvolvimento de lideranças, mediante a definição de métricas para avaliar o programa antes, durante e depois de sua aplicação. Isso pode ser relacionado, por exemplo, às métricas de avaliação de desempenho dos gestores.
Treinamentos distribuídos
Como o desenvolvimento de lideranças é algo caro para as empresas, o programa geralmente é reservado apenas para executivos e profissionais de nível sênior. Isso é preocupante, pois significa que existe um grupo inteiro de profissionais-chave – como gestores de níveis mais baixos da hierarquia – sem nenhuma experiência de liderança, o que pode causar um grande impacto.
Um novo modelo de liderança precisa estender as ações de desenvolvimento a todos os níveis hierárquicos para garantir que existam líderes confiantes e treinados em todo o negócio, e não apenas no topo. Do contrário, veremos funcionários ainda mais desmotivados e sem engajamento com o negócio.
Programas escaláveis
Quando as empresas treinam apenas executivos e líderes de nível sênior, acabam criando programas de liderança pouco escaláveis. Ou seja, os negócios acabam não tendo as ferramentas e os recursos necessários para treinar centenas de funcionários de uma vez para colocá-los em cargos de liderança.
Como podem treinar e desenvolver apenas alguns funcionários de uma vez, as empresas terão de investir em tecnologias capazes de oferecer treinamento e avaliar o desempenho de uma grande quantidade de líderes da empresa.
As tecnologias de gestão de desempenho permitirão que a empresa conte com métricas mais consistentes para apurar o desenvolvimento de seus funcionários, e vão permitir criar programas mais escaláveis e efetivos para preparar o negócio para o futuro.
Juliane Yamaoka é gerente geral da Efix.
