Edson Gil
Nunca se disse que entender sobre o comportamento humano é tão importante para o sucesso dos negócios quanto nos dias de hoje e algumas empresas investem maciçamente na área, preocupadas em desenvolver um melhor capital intelectual ou humano, mas quase sempre esbarram no comportamento.
Planejamentos da área de RH e, algumas vezes, o próprio planejamento estratégico da empresa, são seriamente prejudicados pelos comportamentos das pessoas envolvidas, seja na própria fase que trabalha o planejamento, no momento da implantação ou na fase final de operacionalização do que foi idealizado.
Isso ocorre muitas vezes por causa do próprio homem que, por sua natureza e condição dentro da escala evolutiva, compreende com uma facilidade extremamente maior aquilo que pode lhe causar dano do que pode lhe trazer benefícios. E muitas vezes, o medo do risco, que beirando a aversão, transforma boas idéias em conflitos, em desmotivação e em descrédito sobra a liderança. Muitos chamam isso de resistências as mudanças. Particularmente, chamo de guerra de interesses.
Em vias gerais, somente no momento que o homem avaliar a relação entre o esforço empreendido e o valor do benefício recebido é que poderá iniciar alguma mobilização favorável. O grave problema é que este assunto somente é tratado, na maioria dos casos, nas esferas salariais e de políticas de benefícios, e isso, por si só, não garante a eficácia organizacional. Metas não são alcançadas, resultados não são obtidos por inobservância do clima organizacional como um todo.
O clima organizacional deve ser tratado como um elemento de vital importância estratégica dentro da organização. É ela, que muitas vezes, causa o impacto maior, seja positivo ou negativo, sobre a motivação, a capacidade de realização e a satisfação dos colaboradores. Ou seja, é em nome de um melhor clima organizacional que a percepção sobre os resultados organizacionais também deve estar focada nas pessoas que colocam os planos em prática. Mas não vista apenas sob a ótica dos planejadores ou dos recursos humanos. Todos os integrantes de uma organização devem levar em conta aspectos como conhecimento e comportamento, atitude e expectativa, relacionamentos e conflitos anteriores.
Nos últimos anos a área de RH está cada vez mais assumindo um importante papel junto à estratégia da organização. Ainda bem. Mas, não pode se deixar ofuscar pela visão pura e simples que o ambiente macro proporciona. É preciso manter os pés no chão entendendo cada comportamento, estilo e momento de interferência sobre a implantação. É preciso compreender os estilos de comportamento de cada integrante de cada equipe e suas atitudes no exercício de cada função. É preciso assumir uma posição realista sobre o que precisa ser feito para conquistar sinergias estratégicas de comportamentos dentro do ambiente de tarefa de cada projeto. É preciso parar de resgatar, em nome da estratégia, a visão de “recursos humanos” e assumir de uma vez a visão estratégica da gestão com as pessoas. A diferença entre ambas, a maioria dos colegas já sabe na teoria e precisa implantar na prática.
Um caminho para a solução passa pelo levantamento do clima organizacional na fase atual, não apenas da forma que é conhecida, com formulários, dinâmicas e os instrumentos formais. Esses, em alguns casos, podem até ser burlados pelo comportamento falso e por atitudes de defesa por parte dos avaliados.
É imprescindível uma avaliação particular do ponto de vista do profissional diretamente envolvido na atividade. E para isso não é preciso maior investimento do que o de tempo. Agora, pare um instante e responda: Como anda o clima organizacional da sua equipe de trabalho? Agora, verifique se a sua resposta é efetivamente verdadeira.
É natural nós acharmos que tudo está bem, mas por meio de uma análise mais apurada veremos quantos projetos, programas, tarefas e resultados não ocorrem da forma que desejamos ou que foram planejados. E que tudo isso se deu apenas por questões comportamentais dos envolvidos, seja pela forma de falar ou expressar seu tipo de poder.
Com essa análise, simples de fazer e de vital importância, podemos identificar que formas de falar ou solicitar alguma coisa podem fazer uma grande diferença no resultado. Que gestos de apoio e compreensão podem ser mais motivadores que algumas bonificações. Que o clima depende muito mais da ação individual do que a visão de um departamento. Que resultados dependem de comportamentos. E que comportamentos dependem das atitudes daqueles que possuem algum tipo de poder dentro da empresa.
Com a ampliação do foco de atuação dos gestores, deixando de ver apenas os seres humanos como recursos e atuando com uma liderança voltada para os resultados dos envolvidos, ganham todos: a empresa, os gestores, os colaboradores, a sociedade. Nunca se falou que gente é importante, mas me arrisco a dizer que nunca se fez tão pouco. Simplesmente porque caminhamos em direções conflituosas de interesses, onde a prática é dissociada do discurso.
Mas, felizmente existem ilhas de excelência sobre o assunto que servem como exemplo claro do que estou dizendo. Empresas que identificaram formas de melhorar o clima organizacional e, conseqüentemente, seu desempenho. Empresas que mudaram e acabaram com os recursos humanos e assumiram uma visão estratégica do comportamento das pessoas através de profissionais que por formação podem até ser de Recursos Humanos (pelo estigma do passado), mas que também sabem a importância do seu trabalho como gestor que atua com as pessoas. Diversas publicações apresentam esses exemplos.
Hoje, essas empresas (ilhas de excelência) aos poucos atuam como exceções à regra, mas que suavemente caminham para ser o fundamento oculto desta regra possibilitando substituí-la e inverter os papéis.
Edson Gil, administrador pós-graduado em Administração Estratégica, Psicanalista, Filósofo e Consultor de empresas nas áreas de Estratégia Empresarial. (www.edsongil.com.br)
