Autor: José Augusto Figueiredo
O entrar e sair no ambiente empresarial vem sendo um processo misterioso, uma verdadeira aventura, muitas vezes tratada como fenômeno do acaso, da sorte ou do azar. Sabemos que a sobrevivência e consequente produtividade nos negócios está ligada à sustentabilidade das pessoas no ambiente de trabalho. Em outras palavras, como as pessoas entram, permanecem e saem do empreendimento definem o seu sucesso. Olhando um pouco mais de perto, observamos que a tão desejada atração de talentos tem sido uma conquista de poucas experiências empresariais, seja no startup ou na maturidade. Em tempos de escassez de talentos e falta de qualificação escolher os melhores canais de atração e contratação tem sido um dos processos mais estratégicos na cadeia de valor do chamado talent management.
Muitos líderes e empreendedores perdem de vista os atributos ou características que atraem as pessoas aos seus negócios e empreendimentos. Levam algum tempo para perceberem que os principais propagandistas da empresa não são seus produtos, marcas ou serviços, e sim seus próprios colaboradores ou parceiros mais chegados. São os funcionários os maiores conhecedores do que a empresa precisa e principalmente de como ela funciona. São eles que possuem a sensibilidade sobre as necessidades empresarias na forma de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas pelo negócio e suas respectivas funcionalidades.
Nesse sentido podemos intuir que as indicações de talentos para processos seletivos que venham dos próprios colaboradores tendem a ter maior aderência e maior chance de serem sustentáveis no tempo. Quanto custa uma contratação errada? Quanto tempo se perde? Quais os danos que causam na imagem interna e às vezes externa? São perguntas que todos sabemos que são caras, mesmo sem saber mensurar exatamente. Para algumas empresas que conseguiram se descolar da crença de que processos seletivos deva ser uma escolha democrática, lógica e imparcial, peculiar a máquinas ou vegetais, essa prática de conhecer as indicações feitas pela prata da casa, se traduziu em um verdadeiro diferencial competitivo.
O próprio mercado sinaliza, através das consultorias de transição de carreira, que apontam que cerca de 80% das recolocações acontecem através da rede de relacionamento do próprio individuo, com qual ele constrói relações apoiadas em sua contribuição no mundo do trabalho. Como um empreendedor atrai seus seguidores iniciais? Em um mundo cada vez mais conectado por diversas ferramentas nas mídias sociais, e no qual a reputação profissional é individualizada, mas tratada em escala planetária, incentivar os colaboradores a identificar pessoas aderentes à cultura do empreendimento e que possam contribuir para desenvolvimento do mesmo, vale muita grana!
Muitas empresas globais e/ou brasileiras vêm inovando nos incentivos à população interna em identificar potencias candidatos às necessidades da empresa. Desde múltiplos de salários extras, como prêmio para aquelas contratações se efetivarem e se demonstrarem sustentáveis nos seis primeiros meses, até o patrocínio de cursos ou viagens para indicações bem sucedidas.
Talvez na perspectiva da lógica empresarial privada tudo isso pareça algo moderno e inovador. Pela lógica estatal, pareça arriscado e não democrático. Pela lógica social ou emocional, algo natural que acontece exclusivamente entre seres humanos.
José Augusto Figueiredo é presidente no Brasil para a LHH|DBM.
