Autor: Ricardo Devai
Investir na qualificação de funcionários e colaboradores tem se mostrado um caminho muito eficiente para melhorar os índices das empresas. Em 2013, as empresas pretendiam investir 14,3% a mais em treinamento e desenvolvimento, segundo pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. Apesar deste quadro positivo, muitos diretores ainda apresentam certo receio quanto ao investimento por não verem um retorno palpável. Mesmo que eles percebam uma melhora no clima da organização ou no conhecimento de determinada área, estes benefícios específicos não podem ser simplesmente quantificados em tabelas e planilhas.
Jack J. Phillips e Patricia Pulliam Phillips entrevistaram CEOs de grandes corporações, muitos deles presentes na lista da Fortune 500, para saber o que eles consideram bons resultados da área de treinamento e desenvolvimento. Suas respostas foram o ponto inicial para o livro “Medidas para o Sucesso – O que os CEOs realmente pensam sobre investimentos em treinamento”, de 2010. O livro mostra que a maioria deles gostaria de ter mais informações sobre o retorno do investimento feito em treinamentos corporativos, poucos são os que conseguem uma resposta objetiva da sua equipe de RH.
Quando um industrial compra uma máquina nova, que funciona com 10% a mais de velocidade, no fim do dia ele tem 10% a mais na sua produção. Quando um chef compra uma matéria prima que rende 30% a mais do que a usada anteriormente, ele tem noção de que a quantidade de pratos que ele conseguirá fazer será 30% maior. Mas e quando o profissional de RH vai sugerir um novo treinamento, ou um aumento na verba da sua área, qual o argumento ele poderá utilizar?
Essa é uma pedra no sapato das equipes de Recursos Humanos, pois à primeira vista, nem todo resultado parece ser quantitativo. Normalmente a ideia de realizar um treinamento surge com alguma nova necessidade da empresa, como a chegada de um novo produto ou o atendimento de um segmento diferente do mercado. É detectada uma necessidade, a equipe de RH é acionada, realiza um estudo e depois faz o treinamento.
Chega então a hora mostrar os resultados. A melhora no atendimento ao cliente ou um aumento no número de pedidos são resultados muito positivos, mas que geram reações diferentes de gerentes e diretores. Resultados tangíveis, como aumento do volume de vendas, do faturamento ou da produtividade são facilmente explicáveis em números. Já os resultados intangíveis, como o aumento do conhecimento ou do entrosamento entre a equipe, não parecem tão interessantes para quem trabalha quase sempre com números. O segredo, então, seria fazer que os ganhos intangíveis pudessem ganhar uma forma de leitura palpável, que possa ser explicada através de números e tabelas.
A boa notícia para os profissionais de Recursos Humanos é que sim, é possível medir os resultados de treinamentos corporativos. Cada vez mais profissionais estão se dedicando ao estudo do ROI em treinamentos, pois esta é uma cobrança urgente das empresas. Vivemos na era da medição de resultados, e com os treinamentos não é diferente.
Existem diversos métodos para poder chegar aos resultados tangíveis, mas podemos apresentar sua essência da seguinte maneira:
– Resultado: defina de maneira clara qual o resultado de negócio esperado, sejam eles objetivos de impacto ou de negócios. De aumento de vendas a maior economia de papel na impressora: é preciso detalhar o resultado desejado.
– Contribuição: defina o nível de contribuição do treinamento para os objetivos de negócios. O treinamento é peça vital ou entra como uma ferramenta auxiliar?
– Indicadores: aponte quais são os principais indicadores. Avalie a relevância de executivos e stakeholders e isole a ação do treinamento.
– Follow up: como o treinamento foi recebido? Comunique a todos os envolvidos e avalie o desenvolvimento e a aplicação do programa.
Em outras palavras, é necessário definir um projeto de impacto, estabelecer o link entre treinamento e resultados de negócios, definir e garantir a disponibilidades dos indicadores, isolar os efeitos do treinamento e garantir alinhamento na produção e aplicação do treinamento. Os objetivos de impacto existem nas empresas, e necessitam ser conectados ao projeto ou programa de treinamento. Eles mostram os resultados através de medidas precisas, de acordo com o que esperam os executivos. Essas medidas devem ser ligadas ao conhecimento e habilidades adquiridas, mostrando especificamente o que o participante pode fazer como resultado do programa.
Treinamentos corporativos e desenvolvimento de pessoas não são tarefas simples. Existem muitos cuidados a serem tomados e detalhes importantes. Com a medição destes resultados não seria diferente, mas quando a equipe de RH consegue atingir os resultados esperados, provando para os CEOs que este é um investimento válido, todo trabalho gerado vale a pena.
Ricardo Devai é diretor da Élogos Brasil.
