A predominância fundamental das soft skills

Líderes de Rappi, Liga Educacional, Concentrix e Liq debatem os desafios que reconfiguram o processo de seleção e contratação

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Dayane Almeida, Marina Hóss, José Francisco da Silva e Márcia Pollard
Dayane Almeida, Marina Hóss, José Francisco da Silva e Márcia Pollard

Finalmente, a área de gestão de pessoas passou a ser vista com o papel estratégico que sempre mereceu representar nas organizações. A inevitabilidade do home office e um novo mundo de negócios, que demanda flexibilidade, resiliência e enfrentamento da ambiguidade e das rápidas mudanças, conferem um caráter de missão para o setor diante do desafio de selecionar e contratar profissionais com base em soft skills, buscando perfis comportamentais que se conectem com os valores da companhia, em um mercado dinâmico e que não mais valoriza só os títulos. E valem, para isso, todos os processos e tecnologias disponíveis, que possam ajudar a detectar e desenvolver os novos perfis desejados. Essas foram algumas das reflexões levantadas na 2ª edição do programa ClienteSA Gente, realizado, ontem (22), no canal ClienteSA Play, e que contou com Dayane Almeida, sócia-diretora da Liga Educacional, Márcia Pollard, diretora de gente e transformação organizacional da Liq, Marina Hóss, diretora de RH da Rappi, e José Francisco da Silva, diretor de RH da Concentrix.

Iniciando o bate-papo, a sócia-diretora da Liga Educacional destacou que a sociedade e as empresas vivenciam um momento atípico, com uma presença acintosa da tecnologia, exigindo que haja uma preparação profissional competitiva de um lado e, de outra, uma demanda muito forte com vagas a serem preenchidas. “Tudo o que era idealizado em um horizonte de médio e longo prazos, de repente se concretizou rapidamente em cases de sucesso, de forma muito acelerada. E o grande desafio está mesmo, agora, na contratação de pessoas com base em soft skills. A gente olha para o mercado e vê uma grande predominância ainda de hard skills, enquanto o período pandêmico passou a gerar a necessidade de pessoas extremamente colaborativas em razão do trabalho à distância.” Dayane considera que, mesmo em tecnologia, os próprios profissionais já perceberam a necessidade de buscar desenvolvimento contínuo, não só no âmbito técnico, mas também nos aspectos comportamentais. E a área de gestão de pessoas passou a ter, segundo ela, uma posição estratégica já há muito tempo buscada.

Trabalhando há 15 anos no setor, passando por vários segmentos, até chegar ao universo das startups, a diretora de RH do Rappi sublinhou um dos fatores marcantes da transição imposta pela crise sanitária: ficou provado que as mudanças culturais, defendidas há anos pelas áreas de recursos humanos e que enfrentava resistências generalizadas, acontecem. “Não há porque tentar manter, dentro das organizações, um ritmo mais lento do que o adotado pelo mundo externo. Nessa linha, é muito mais relevante contratar pessoas levando em conta elementos comportamentais. Porque, dessa forma, pode-se contar com colaboradores mais capazes de se adaptarem às mudanças, enfrentar ambiguidades e imprevistos, notadamente num mundo em transição.” No Rappi, por exemplo, pratica-se sistematicamente o conceito de MVP, testa-se bastante e pensa-se muito no fit cultural como chave para a inovação, com pessoas que aprendem rápido e com alto nível de resiliência. “Costumamos dizer que aqui na empresa não queremos ‘managers’, mas sim ‘builders’”, asseverou.

Por sua vez, a diretora de gente da Liq, que iniciou a carreira na área de contact center como atendente, ponderou que é preciso parar de considerar gente como massa, e olhar, agora, para o indivíduo. Na sua concepção, isso ficou bem visível na transição para o modelo de home office. “Pessoas foram mandadas para trabalhar em casa sem sabermos as reais condições das mesmas para encarar satisfatoriamente essa jornada. E, na sequência, um aprendizado que tivemos é o de que não existe ‘todo mundo’. Cada um tem seus pendores e suas preferências. Basta dizer que, enquanto para uns o teletrabalho é o melhor dos mundos, para outras é simplesmente um terror.” Dessa forma, ela entende que o grande desafio para quem trabalha com gente é o de encarar cada pessoa individualmente, sabendo que coletivamente poderão construir boas coisas, “mas tendo”, reafirmou ela, “sua individualidade e suas diferenças respeitadas”. 

O diretor de RH da Concentrix, área chamada internamente de People Solution, concordou com todas reflexões das colegas acrescentando: “No caso de uma organização como a nossa, que teve de realizar em um mês o que levaria anos nessa migração para o home office, enfrentamos o problema de que todo o planejamento do RH estava voltado para o trabalho dentro do site. De repente, a cultura que envolvia o olho no olho, os papos informais no cafezinho, nada mais disso existe. O que nos levou a rever nossos valores e colocar um deles em bastante relevo – o de ser fanáticos pelas pessoas.” E reforçou o enfrentamento do dilema de como contratar pessoas em um mundo de trabalho inteiramente novo. Em um processo reconstruído, afirmou ele, com a consciência de que os colaboradores não podem mais ser contratados apenas por seus títulos ou conhecimentos, mas, principalmente, pelo grau de conexão com os valores da marca. Os cases reais e exemplos surgidos ao longo do debate podem ser conferidos no vídeo disponibilizado, na íntegra, através do canal ClienteSA Play. Aproveite para se inscrever.