Ter a participação dos colaboradores nas decisões corporativas. Foi com esse objetivo que o Grupo Algar implementou, no final da década de 1990, a Empresa Rede. O projeto tinha como base a ideia da liberdade com responsabilidade. A proposta foi de aproximação entre líderes e liderados, promover a liberdade de pensamento e autonomia para realizar das atividades. “Foi uma alternativa eficaz de ganharmos mercado e garantir nosso crescimento. Uma mudança necessária para nos tornarmos mais ágeis, garantir a inovação e o engajamento das pessoas no propósito organizacional”, conta Cida Garcia, diretora de talentos humanos da Algar Tech, empresa do Grupo.
Na época, a empresa tinha cerca de 17 níveis hierárquicos, o que não era ideal em termos de processos de comunicação com os colaboradores e acarretava, às vezes, em demora nos processos de decisão. Por consequência havia baixo nível de engajamento e impacto direto nos resultados da empresa. A primeira iniciativa foi reduzir os níveis hierárquicos para três. “Dessa forma, garantiríamos a aproximação dos gestores com os níveis de base. Agilizaríamos nossas decisões e garantiríamos a aproximação da estratégia com a execução”, revela.
Junto a isso, ela criou o conceito de associado, que é como chama os colaboradores. Nasceu assim o sentimento do “sentir-se dono”. Para fortalecer esse sentimento, a Empresa Rede foi consolidada nos princípios: espírito de equipe; comprometimento; crescimento humano e profissional; liderança educadora; autonomia com responsabilidade; participação no processo decisório; reconhecimento dos diferentes graus de responsabilidade; e associado em vez de empregado. “Esses princípios norteiam nossas ações, definem nossos programas de desenvolvimento de pessoas e orientam nosso processo seletivo. Enfim, levam-nos pelos caminhos do mercado, garantindo o nosso jeito de ser.”
Presente em todos os níveis da organização, a Algar Tech busca viabilizar a participação de todos nas melhorias organizacionais, na evolução do relacionamento com os clientes, na inovação e na construção de um ótimo lugar para se trabalhar.Isso porque, a empresa acredita que todas as pessoas têm a possibilidade de contribuir, não importando o cargo ou o nível de responsabilidade que tenham. “Na verdade, muitas vezes, as boas ideias surgem de áreas e pessoas absolutamente inesperadas. Limitar o modelo, não o aplicando a níveis operacionais seria perder excelentes ideias e contribuições. Além disso, prezamos pela inclusão em nossa organização. Feriríamos completamente este nosso princípio”, pontua.
A diretora conta que, com esse modelo, a Algar Tech tem crescido e conquistado clientes relevantes para o nosso negócio. “Acreditamos que a retenção de nossos clientes vem do conceito ‘sentir-se dono’. Cuidamos de nossos clientes com carinho e dedicação, suportados por nosso propósito: Gente servindo Gente.” Ela conta que os principais executivos foram formados pela empresa, assim como as lideranças intermediárias. Além disso, os índices de turnover estão abaixo da média de mercado e o resultado de positividade na pesquisa de clima organizacional 2014 foi de 82%.
CUIDADOS PLANO DE IMPLANTAÇÃO
– Preparar as lideranças para assumir o novo papel. O modelo participativo, diferente do hierárquico, requer líderes preparados para ouvir a organização, fomentar ideias e debater conceitos. Isto requer uma energia muito maior que a utilizada nos modelos de gestão mais hierárquicos;
– As lideranças também precisam ser preparadas para manter o foco e fazer escolhas corretas. Quando abre-se para receber ideias e opiniões, surgem inúmeras escolhas. Caberá ao líder daquela atividade fazer as escolhas certas juntos com o time, o que requer foco e posicionamento;
– Ter pessoas preparadas para atuar por projetos. Nem sempre o líder será aquele que consta no organograma. Em muitos momentos, líder será alguém que entende melhor de um determinado tema, uma referência organizacional. Neste caso, é preciso criar a cultura da gestão matricial, para viabilizar esta atuação;
– Criar ambiente propício para que as pessoas se sintam livres para manifestar suas opiniões e dar ideias e garantir que as pessoas possam assumir riscos. Neste caso, é necessário ter um modelo de responsabilização claro e com regras definidas para a gestão dos erros. Esta é uma forma de evitar a famosa “caça às bruxas” quando as ações dão errado. Em alguns casos, os erros acontecerão;
– Ter programas de formação bem elaborados, que garantam o amadurecimento da empresa, em todos os seus níveis e…
– Conversar, conversar, ouvir, ouvir.
