Quem não quer um colaborador engajado? Ou seja, um profissional que tenha rigor naquilo que faz, capaz de absorver bem as questões profissionais e que se dedique, no sentido de se comprometer, a trazer sempre o melhor. Todo mundo quer, mas nem todos sabem como construir uma gestão que permite engajar o funcionário. E isso começa já pela liderança, segundo Elton Moraes, gerente do HayGroup. “A pessoa que assume um cargo de gestão é responsável pelo engajamento, tem interferência na vida organizacional do funcionário independente do lugar que ele esteja, tendo uma ferramenta ou não. É o líder que representa a imagem da organização e traduz todas as políticas e critérios”, afirma.
Dentro disso, já surgem os primeiros desafios, pois hoje a transição para o papel de gestão é dolorosa. Muitas vezes, a pessoa é um bom técnico e da noite para o dia assume o papel de líder. Sem ter nenhuma preparação, o foco continuará no operacional. “Porém, os líderes que promovem melhor o engajamento são aqueles que encorajam a equipe ouvindo e gerando autonomia para o indivíduo, reconhecendo as pessoas por meio de elogios e feedbacks, que apontam também pontos a desenvolver”, alerta o especialista, acrescentando que, nas empresas de melhores práticas, uma liderança alinhada com tudo isso acaba sendo aquela que promove também os melhores climas dentro da área.
Outro ponto importante para o engajamento é que as pessoas precisam ter muita clareza sobre o que se espera delas. Não adianta ter um conselho ou comitê diretor que aprove uma estratégia, mas que não saiba como traduzir isso para o colaborador. “É preciso que cada membro da organização entenda aquilo que ele faz e como está contribuindo para a área, diretoria e, por fim, para a empresa.” Isso leva a outros temas muito importantes que são saber lidar com a diversidade – que acaba sendo um diferencial – e a autonomia. “Quando mais clareza é gerada, mais as pessoas têm autonomia para executar atividades e entregar o que se espera delas”, completa.
O gerente do HayGroup alerta ainda que é preciso tomar cuidado para que o foco não seja apenas no individuo, pois o colaborador é fruto de um grupo. Por isso, quando uma pessoa demonstra falta de engajamento, isso pode ser uma percepção coletiva de toda a equipe. “Essa situação específica deve ser encarada quase como um sintoma e a empresa terá que trabalhar mais amplamente, com ações para toda a organização.” A própria companhia deve parar e analisar como está seu processo de avaliação de desempenho, se sua atuação é clara ao expor metas e estratégias, se está desenvolvendo lideranças próximas, que geram uma visão que compreenda expectativas individuais e até mesmo se os colaboradores entendem seu papel. “É importante ainda avaliar a implementação dos canais de comunicação e pesquisa de engajamento”, reforça.
AVALIANDO O ENGAJAMENTO
O principal termômetro do engajamento também é o líder, segundo Moraes. Ele é quem deve acompanhar o colaborador, por meio de uma comunicação face a face de forma eficiente, fornecendo retornos sobre o desempenho. Mas existem outros canais que também são importantes. Entre eles, a própria pesquisa de engajamento é uma opção que sinaliza e traz um diagnóstico de onde atuar e como trabalhar os propósitos dentro da organização. Outra possibilidade são grupos focais, onde se reúnem pessoas de diferentes áreas, que falam sobre suas expectativas no trabalho de maneira coletiva. Em última instância, a entrevista de desligamento serve para absorver informações da pessoa e evitar que certa situação se repita. “O ideal é que, quanto mais antecipadamente essas ações sejam efetivadas, mais rapidamente será possível avaliar e garantir o engajamento dentro da empresa”, finaliza.
