Treinamento: essencial no desenvolvimento profissional

A premissa de que qualificação e treinamento são custos desnecessários e que os próprios funcionários devem cuidar de seu aperfeiçoamento é cada vez mais comum nas empresas. Elas exigem que seus colaboradores devem estar sempre prontos para executar as tarefas pelas quais foram contratados ou nomeados, sem levar em conta quaisquer outras características, até mesmo as próprias mudanças internas ocorridas na organização.
O motivo alegado para a adoção dessa filosofia é de uma suposta necessidade de contenção de despesas. Porém, o real motivo vai mais além, e é mais perverso. Em muitos casos, gestores ou mesmo os próprios empresários admitem que não investem em programas de treinamento e qualificação por temer que seus funcionários saiam da empresa para trabalhar na concorrência. Ao mesmo tempo, é curioso constatar que os mesmos gestores e empresários são os que mais se queixam da produtividade, eficiência e comprometimento de seus colaboradores, muito aquém do que o mercado exige.
Cria-se, assim, um círculo vicioso em que os funcionários ficam insatisfeitos por serem pressionados a se atualizar, mas não recebem nenhum apoio de seus empregadores. Eles alegam que, mesmo conscientes e dispostos a bancar seus cursos de aprimoramento, a velocidade das mudanças organizacionais, de novas tecnologias e metodologias de gestão é tão grande que necessita do apoio ou suporte por parte das companhias. Por outro lado, as empresas ficam insatisfeitas pelos níveis de desempenho insatisfatórios apresentados por seus empregados.
Conclui-se, portanto, que esse círculo vicioso é extremamente prejudicial a ambos. Levando-se em conta que as competências vão sendo adquiridas por meio da junção de novas informações com as experiências acumuladas, a situação só contribui para reduzir o desempenho de executivos e funcionários. Muito mais prejudicial, porém, é o clima de desmotivação e estagnação que essa filosofia gera em toda a equipe. Diante desse cenário, um colaborador com potencial de desenvolvimento pode se desinteressar pelo trabalho e buscar oportunidades em outra empresa, até mesmo em um concorrente que ofereça melhores condições de aperfeiçoamento. Nesse caso, o tiro acaba saindo pela culatra.
Com base nesse panorama, fica evidente que destinar uma parte do orçamento para o desenvolvimento profissional não é um custo ou um risco desnecessário; ao contrário, trata-se de um investimento estratégico, capaz de beneficiar a empresa em relação à produtividade (advinda do aprimoramento técnico e da criação de um clima que incentive a busca de novos conhecimentos e inovação entre as equipes) e contribui até mesmo para a imagem externa da companhia, servindo como um atrativo. Afinal, os bons profissionais do mercado querem sempre se aperfeiçoar, e por conseqüência procuram trabalhar em empresas que valorizam essa característica, proporcionando cursos e treinamentos.
Ressalvamos, entretanto, a situação em que a pessoa não quer aprender ou não está motivada a aprender. Ou, pior ainda, não está disposta à aprender a aprender. Neste caso poucas alternativas sobram. Sugerimos que seja observado com extremo cuidado a existência desta predisposição ao contratar-se um novo funcionário.
Dieter Kelber é diretor, professor e pesquisador do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual – IADI (www.iadi.org.br), e pesquisador do NAIPPE/USP. (e-mail [email protected])