Diversidade e inclusão com visão estratégica

Executivos de General Mills, PwC Brasil, RecargaPay e epharma refletem sobre os caminhos para se criar de fato uma cultura inclusiva nas empresas

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Leandro Camilo, Priscila Ventura, Bruna Gameiro e Marcos Inocencio
Leandro Camilo, Priscila Ventura, Bruna Gameiro e Marcos Inocencio

Aos poucos, o tema da diversidade e inclusão nas empresas vai se distanciando da mera preocupação social e manifestação de solidariedade. Muito mais que isso, a atenção à temática vai ganhando contornos de visão civilizatória e apontando para um inevitável passo na direção do cumprimento das metas estratégicas da organização. Pesquisa indica que quase 80% dos líderes de negócios já possuem essa concepção, embora haja ainda uma distância significativa em relação aos resultados concretos e à percepção do quadro de colaboradores nesse sentido. De toda forma, acolher essas pessoas e permitir que manifestem sua verdade livremente concorre para um ambiente de diversidade, fundamental para a inovação e a competitividade, conforme concluíram, ontem (17), Bruna Gameiro, gerente de Recursos Humanos e Diversidade & Inclusão da General Mills no Brasil, Leandro Camilo, sócio e líder de diversidade e inclusão da PwC Brasil, Priscila Ventura, business partner de Recursos Humanos da RecargaPay, e Marcos Inocencio, diretor corporativo da epharma, na 6ª edição do programa ClienteSA Gente, do ClienteSA Play.

Depois de comentar sobre a relevância adquirida pelo tema em empresas de todos os segmentos, como parte dos objetivos estratégicos – por produzir pluralidade de ideias – e como movimento civilizatório, Leandro trouxe para o debate números da pesquisa realizada pela PwC, em 2020, junto a 3 mil respondentes de 25 segmentos em 40 países. Entre os dados apresentados como amostragem do estudo, ele apontou que 76% dos respondentes entendem ser esse tema um valor essencial para a organização. Além disso, 33% concordam que, sem diversidade e inclusão, forma-se uma barreira para a prosperidade da empresa. Por outro lado, 63% dos líderes de negócios acreditam que suas companhias disponibilizam informações suficientes sobre essa temática, percepção que é compartilhada por 40% dos colaboradores. “Vemos, nesse aspecto, que há mesmo um hiato entre o que a direção acredita estar fazendo e os liderados efetivamente interpretam.” Ainda, entre essas lideranças, 31% creem que a existência dos grupos de afinidades seja relevante para impulsionar a estratégia de diversidade e inclusão, enquanto apenas 18% dos funcionários afirmam ver resultados nos investimentos feitos nessa direção. Em resumo, o executivo entende que se trata de problema histórico cujas soluções ainda têm um longo caminho a ser percorrido.

Comentando os dados, a business partner de RH da RecargaPay, há dois à frente de iniciativas da organização em relação ao tema da diversidade e inclusão, ressaltou a importância de que essas informações sejam complementadas e comparadas com a visão detectada dentro da própria companhia. A pesquisa de clima organizacional é um dos instrumentos para isso, ao revelar como as pessoas estão se vendo dentro do ambiente de trabalho. Segundo Priscila, o colaborador acaba sempre revelando se enxerga ou não a diversidade dentro da empresa. “Na RecargaPay isso tem sido sempre uma surpresa positiva, pois esse tema obtém alta pontuação na sondagem. A gente já incorporava esse conceito, automaticamente, pelo encaminhamento do processo de recrutamento e seleção, antes mesmo de pensar especificamente no assunto. E podemos confirmar que as pessoas são mais felizes em ambientes de diversidade, onde podem manifestar aquilo que realmente são, com autenticidade.”

Enquanto a gerente da General Mills, concordando, colocou em relevo a necessidade de uma estrutura com governança que favoreça o incremento dessa temática na organização. Segundo Bruna, embora a companhia já trate internamente do assunto há vários anos, no último mês de junho decidiu redesenhar a estratégia de diversidade e inclusão assentada em dois pilares: engajamento e governança. No primeiro, desenvolvem-se ações de conscientização e sensibilização para que cada um se sinta livre para expressar sua verdade. “Mas, como não bastam apenas conversas e boa vontade, construímos formas de acompanhar nossas ações. Também, os pontos de representatividade em nossos processos seletivos, sempre de forma a garantir que em cada vaga, principalmente para níveis de lideranças, haja pelo menos 30% de pessoas que se enquadrem nos critérios de diversidade e inclusão.” Um conselho formado por líderes dos grupos de afinidades, consultor externo e diretores faz todo esse acompanhamento.

Por sua vez, o diretor da epharma assegurou que existe na empresa uma equipe dedicada ao tema e metas a serem atingidas no ano, o que inclui saber atrair esse público para que a pessoa sinta que vai trabalhar em um local onde é acolhida e incentivada. “Acima de tudo, tratamos a questão da diversidade e inclusão como algo estratégico e não uma preocupação social. Para inovar, é preciso transformar ambientes e processos, o que pressupõe variedade de perspectivas das pessoas, equidade de políticas e posicionamentos, assim como saber dar voz e empoderar as pessoas. Ou seja, isso está muito distante de simplesmente cumprir quotas ou atender a uma preocupação social.” Para o executivo, a diversidade não só energiza a empresa como é o motor da inovação. Os cases reais e exemplos práticos, com mais análises em perspectiva surgidos ao longo do debate, podem ser conferidos no canal ClienteSA Play. Aproveite para se inscrever.