Para muitos jovens dessa geração o peso das responsabilidades e os sacrifícios associados à liderança tradicional parecem um preço alto demais
Autora: Valéria Oliveira
A Geração Z chegou ao mercado de trabalho com uma visão disruptiva sobre carreira e sucesso, desafiando modelos tradicionais que antes pareciam inquestionáveis. Esses jovens, que cresceram imersos em transformações digitais e crises globais, carregam valores distintos, como propósito e flexibilidade, colocando o bem-estar e o impacto social acima de um simples título de liderança.
Para essa geração, o sucesso profissional não está mais relacionado ao poder ou à ascensão em uma hierarquia rígida, mas em encontrar um ambiente que respeite seus valores e permita contribuir de maneira significativa. O relatório “Tendências de Gestão de Pessoas”, do Ecossistema Great People & GPTW, mostra que 51,6% do mercado de trabalho afirma ter dificuldade para lidar com as diferentes gerações e suas expectativas no mundo corporativo.
Contudo, a média é claramente puxada por uma geração específica: a Geração Z. O match com esses trabalhadores mais jovens não aconteceu para 68,1% dos entrevistados. É nesse contexto que o temor de um “gap de liderança” começa a ganhar força. Diante da relutância da Geração Z em assumir papeis de liderança nos moldes tradicionais, empresas enfrentam o risco de uma lacuna de líderes nos próximos anos, um cenário que pode comprometer seriamente sua capacidade de inovação e sustentabilidade.
Uma pesquisa realizada pela CoderPad, plataforma de contratação de desenvolvedores, identificou que 36% dos profissionais entrevistados não têm intenção de assumir responsabilidades gerenciais. Segundo análises do consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, que entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, menos de 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa.
Para compreender o porquê dessa resistência, é preciso olhar para as mudanças no próprio conceito de liderança. Hoje, ser líder envolve muito mais do que competências técnicas, exige habilidades emocionais, uma flexibilidade mental que permita adaptar-se rapidamente e, sobretudo, uma sensibilidade para liderar em meio a incertezas. O que antes era visto como poder e controle se torna agora um exercício de empatia, colaboração e resiliência.
Para muitos jovens da Geração Z, o peso das responsabilidades e os sacrifícios associados à liderança tradicional parecem um preço alto demais. Somado a isso, há uma percepção de que as hierarquias rígidas ainda perpetuam estruturas excludentes, o que vai de encontro ao ideal de colaboração e inclusão que tanto valorizam.
Essa rejeição dos moldes tradicionais de liderança representa um desafio urgente para empresas que desejam garantir a continuidade de sua cultura e visão estratégica. Mas como evitar que o gap de liderança se agrave? Para isso, é crucial que as organizações revejam seu modelo de liderança, tornando-o mais atraente e alinhado aos valores que essa geração traz. Em vez de insistir no caminho convencional de ascensão hierárquica, as empresas precisam redefinir o que significa liderar, mostrando que a liderança pode ser um espaço de crescimento, inovação e transformação.
Redefinir o conceito de liderança começa por torná-lo mais inclusivo e menos baseado em autoridade. Para engajar a Geração Z, é preciso uma liderança que valorize a colaboração e a escuta ativa, criando um ambiente em que todos sintam que suas vozes têm impacto. Isso significa abandonar o modelo de comando e controle e buscar uma liderança participativa, onde o líder seja mais um facilitador do que um chefe, promovendo uma cultura de corresponsabilidade.
Outra estratégia essencial é oferecer um desenvolvimento contínuo e personalizado. Diferente das gerações anteriores, a Geração Z valoriza o aprendizado constante e busca um desenvolvimento de carreira que seja prático e flexível. Em vez de programas formais e padronizados, as empresas devem investir em treinamentos que fortaleçam as habilidades emocionais e sociais, componentes essenciais para a liderança moderna. Um ambiente de aprendizado adaptável e conectado às demandas do mercado atual pode transformar o desenvolvimento de liderança em uma experiência atrativa.
Além disso, é fundamental alinhar a liderança ao propósito e ao impacto social. A Geração Z tem uma relação estreita com causas ambientais e sociais e valoriza empresas que se comprometem com um impacto positivo no mundo. Para engajar essa geração na liderança, é preciso que ela veja sentido no que faz. Ao conectar o propósito da empresa com suas metas de liderança, as organizações conseguem motivar os jovens a se tornarem líderes que se preocupam não só com os resultados, mas com o bem que podem gerar. Transformar o propósito em um pilar da liderança torna-se, assim, um diferencial estratégico.
Por fim, a saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho são valores essenciais para essa geração. Políticas que promovam o bem-estar e respeitem o tempo pessoal dos colaboradores mostram para a Geração Z que a liderança não precisa ser sinônimo de sacrifício, mas de crescimento e satisfação pessoal. Criar um ambiente onde a liderança seja compatível com a vida que os jovens desejam construir é uma maneira de transformar a relutância em interesse e engajamento.
Portanto, o gap de liderança não precisa ser uma inevitabilidade, mas um convite para que as empresas se adaptem e repensem o papel do líder. A Geração Z está disposta a contribuir, mas nos seus próprios termos e isso exige um novo olhar para o que é ser líder no século XXI. Se as empresas desejam garantir a continuidade e o sucesso de suas operações, precisam não apenas preencher cargos, mas construir um espaço onde esses jovens possam prosperar. Isso significa abraçar uma liderança que não se define pelo poder, mas pela capacidade de inspirar, engajar e transformar o ambiente à sua volta – uma liderança alinhada com os valores da nova geração e pronta para os desafios que estão por vir.
Valéria Oliveira é especialista em desenvolvimento de líderes e gestão da cultura.
