A gestão passa pelo ciclo de vida da competência

É preciso reconhecer que a gestão de pessoas em um mercado intensivo em mão-de-obra necessita de estratégia para atrair e reter talentos. Ela deve considerar o desenvolvimento da sociedade, das organizações e fundamentalmente das pessoas. Entender os processos de mudança, nos dá a certeza da estratégia certa. Precisamos compreender os efeitos que as decisões de negócios, no decorrer dos últimos anos, nos coloca em um mundo renovado, diferente, competitivo e fortemente articulado.
Dentro dos negócios, a visão passa por criar estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis às contingências impostas pelo ambiente, processos decisórios ágeis e focados nas exigências de mercado, por decorrência descentralizados e fortemente articulados entre si. É preciso ter velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, para revitalizar seus produtos e/ou linhas de produtos/serviços.
O alto grau de competitividade em padrão global, nos exige pessoas que articulam-se muito bem entre si, formando um time em processo contínuo de aprimoramento e aperfeiçoamento.
As pessoas, neste novo ambiente, passam cada vez a estarem remetidas a elas como uma referência para sua relação com o muundo, estando mais atentas a sua integridade física, psíquica e social.
Dado também, aos avanços na ciência, aumentando a expectativa de vida das pessoas, e ampliando desta forma, seu tempo de vida profissional ativa, a necessidade da contínua atualização e ganho de competência como condição única para a manutenção sua competitividade profissional passa a ser um forte diferencial de escolha e de permanência nas organizações.
Para atender tal dicotomia, distintas entre si e ao mesmo tempo alinhadas, necessitamos incorporar mudanças na forma de gerir, mudando o foco da gestão de pessoas, do controle para o desenvolvimento.
A ênfase passa a ser no processo ao invés de ser no instrumento de gestão, onde a forma como os conflitos de interesse são equacionados é mais importante do que os produtos do processo.
Considerando esta nossa compreensão da gestão de pessoas, e entendendo as características inerentes de nossa atividade, onde a rotatividade de pessoal torna-se um ponto de forte atenção, que impacta diretamente qualidade, custos e satisfação dos clientes e das pessoas, entendemos que nossas ações devam reconhecer a existência desta “volatilidade”, e segmentar por produtos, serviços, perfis e qualificações, de forma a determinar ações de RH que contemplem estas variáveis.
É preciso então criar uma organização que permeie a satisfação dos colaboradores através da transparência de critérios de valorização, de sistemas que privilegiem a conciliação de expectativas das pessoas e da empresa, com plano de carreira e remuneração baseados na agregação de valor das pessoas ao negócio da empresa e criar espaço para que possam assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade em função de sua competência.
Nosso plano de carreira, que recebeu ouro na categoria Melhor Contribuição em RH, pela Associação Brasileira de Telemarketing (ABT), completa o quarto ciclo de avaliação em dois anos, e cumpre com os seguintes objetivos: para a empresa, oferecer conceitos e ferramentas para o gerenciamento estratégico dos recursos humanos, alinhando o comportamento dos nossos profissionais aos objetivos de produtividade e qualidade da Teleperformance, e, para os colaboradores, oferecer instrumentos e critérios transparentes, que permitem a identificação dos pontos fortes e os pontos que precisam ser melhorados, o que possibilita o planejamento individual da sua carreira e para seu desenvolvimento.
Além de resultados de redução de absenteísmo e turn over, que nos colocam junto aos principais benchmarks mundiais, outros resultados são obtidos através do auto-gerenciamento da carreira que passam por consultas on-line e ferramentas de e-learning, comprometimento com o trabalho, valorização pessoal, do grupo e organizacional, análise e visão dos indicadores de qualidade, identificação das demandas de trabalho necessárias e perfeita alocação de recursos, e mapeamento dos recursos humanos existentes, permitindo melhor aproveitamento interno nas promoções, rapidez de recolocação e reposicionamento, definição de planos de capacitação e desenvolvimento e permitindo a utilização de células multi-skill. Evidentemente que alguns são intangíveis, ma em sua grande maioria são tangíveis, mensuráveis e administráveis.
A combinação destas ações, de parcerias sólidas e ações sociais estão diretamente aliadas ao princípio de responsabilidade social que regem novos valores e crenças. São programas de participação nos resultados envolvendo todos os níveis da organização, código de Conduta Ética, geração de oportunidades internas, programas contínuos de capacitação para a operação e desenvolvimento de competências para gestão, certificação ISO 9000, forte ênfase em comunicação interna e atenção especial aos projetos de saúde ocupacional. Por tudo isso, acreditamos que estamos ouvindo e entendendo as necessidades das pessoas, esclarecendo a relação com os processos de negócios e permitindo a participação de todos na construção de uum novo modelo de organização.
Rubens Prata é diretor de Recursos Humanos