O turnover pode ser estratégico?

Líderes de AeC, Casa & Vídeo, Cyrela, RD-RaiaDrogasil e Sitel debatem os desafios na gestão da rotatividade dos colaboradores

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Alexandre Faria, Caroline Souza, Bruno Gouvêa, Patricia Vasconcelos Giacomo e Marcia Lassance
Alexandre Faria, Caroline Souza, Bruno Gouvêa, Patricia Vasconcelos Giacomo e Marcia Lassance

Diante de um cenário em que uma conjunção de fatores estão levando as empresas a se tornarem, ao mesmo tempo, cada vez mais competitivas e humanas, a área de gestão de pessoas vêm ganhando crescente protagonismo. Dentro dessa realidade, os desafios apresentados às lideranças no modelo de home office incluem a complexa administração do turnover. Diretamente ligada à capacidade de retenção de talentos – trunfo crucial de sobrevivência, rentabilidade e sustentabilidade das companhias -, a rotatividade pode ser vista também como estratégica, se for gerida de forma a, pontualmente, proporcionar uma oxigenação. Desde que, é claro, se mantenha, também de forma estratégica, a atração de novos talentos que se coadunam com os valores inegociáveis da organização. Esses e muitos outros inputs impulsionaram o debate na 3ª edição do programa ClienteSA Gente, ontem (06), no ClienteSA Play. A conversa contou com a participação de Alexandre Faria, head de pessoas da AeC, Bruno Gouvêa, diretor de RH da Sitel no Brasil, Marcia Lassance, diretora de Gente & Gestão da Casa & Video, Patricia Vasconcelos Giacomo, diretora da gente e cultura da RD-RaiaDrogasil, e Caroline Souza, coordenadora de desenvolvimento humano e organizacional da Cyrela.

Dando largada nas reflexões da noite, a diretora da RaiaDrogasil chamou a atenção para a importância de propósito, cultura e estratégia do negócio na retenção dos talentos, além das práticas de gestão e do clima organizacional. “Os colaboradores, ao se sentirem aceitos e respeitados, se tornam engajados e permanecem na empresa. Na RD mantemos um acompanhamento periódico e minucioso sobre as taxas de rotatividade de pessoas, por áreas e funções. Fazemos um investimento importante na atração e seleção de talentos, principalmente para detectar com clareza o grau de conexão desses profissionais com nossos valores. Sendo este um grande sinalizador sobre a tendência dos mesmos permanecerem conosco.” Entre os exemplos, mencionados pela executiva, está o desenvolvimento de uma trilha de carreira que inclui a universidade corporativa e uma plataforma de diversidade e inclusão, permitindo que um atendente de farmácia possa, em cinco anos, chegar ao nível de gerência do estabelecimento.

Na sequência, o head de pessoas da AeC, corroborando com os vários aspectos levantados por Patrícia, deu destaques a todos os temas que tratam da experiência do colaborador dentro da organização. “O turnover é uma questão orgânica da companhia e, se não trabalharmos a jornada do profissional durante todo o ciclo dele na empresa, o turnover e suas consequências indesejáveis certamente surgirão. Na AeC também adotamos passos e programas que mitigam o problema. Um desses fatores é equilibrar tecnologia com fator humano não só com os clientes, mas na própria gestão de pessoas. Temos a ferramenta ‘Robson’, por exemplo, que dá autonomia para que o colaborador possa realizar sua autogestão e a experiência completa.” Com isso, complementou o executivo, a empresa consegue avaliar com clareza o índice de felicidade de todos os 30 mil colaboradores espalhados em 11 cidades do país. De acordo com ele, é fácil perceber, com a ajuda da tecnologia, que quanto maior esse índice, menor o turnover. Detalhou, ainda, de que forma o funcionário está no centro do negócio e se torna partícipe da estratégia da organização.

Com o que concordou a diretora da Casa & Vídeo, enaltecendo a relevância de se traçar a proposta de valor para a experiência do colaborador. A partir daí, fica mais clara a necessidade de se buscar, no mercado, profissionais alinhados com essa proposta. “Depois de selecionar, contratar e integrar essas pessoas no propósito, é preciso acompanhar cada momento dessa jornada interna. E, mais importante do que adotarmos todas as ações planejadas para lidar com a questão do turnover, é conseguirmos chegar à raiz desse problema quando ele acontece com maior intensidade. O turnover acarreta as consequências funestas para a empresa quando ele é desequilibrado. Em níveis aceitáveis, é até salutar, pois oxigena a organização, traz gente do mercado, o que é crucial para organizações que se encontram em momento de menor crescimento e não podem oferecer muitas oportunidades internamente.” Em resumo, apontou para a necessidade permanente de acompanhar esse indicador para se detectar se e onde está provocando impactos negativos.

Por estar atrelado à estratégia do negócio, o turnover pode mesmo, em determinados momentos, apresentar níveis mais altos, complementou a coordenadora da Cyrela. “O problema é quando esse indicador está fora dos padrões desejados nessa estratégia, demandando grande esforço investigativo – com entrevistas de desligamento, etc. – para decodificar sua origem. Na Cyrela estamos muito atentos à retenção dos talentos dentro desse processo todo e levando em conta, também, que muitos deles são da chamada geração Z, conquistados à base de desafios constantes.” Para ela, quando a pessoa se desliga de uma empresa pode, muitas vezes, estar se desvencilhando de um gestor ou um clima insatisfatório. Por isso, a realidade atual do home office impõe uma responsabilidade ainda maior das lideranças para as novas jornadas de felicidade dessas equipes geridas à distância, em um processo em que a área de gestão de pessoas joga papel fundamental no aprimoramento desses líderes. Tudo dentro de uma cultura de construção colaborativa.

Nessa linha, o diretor de RH da Sitel concordou que a administração do turnover começa com uma área de gestão de pessoas muito fortalecida. Lembrando que há apenas quatro ou cinco, as áreas de RH não possuíam essa preocupação em cuidar da experiência do colaborador ao longo de sua carreira nas organizações. Ele ressaltou a importância de uma cultura de escuta dos colaboradores. “Todos esses temas são estratégicos e é muito gratificante perceber que o RH se tornou protagonista nas empresas. Hoje vemos executivos falando de pessoas e não mais apenas de números. Na Sitel, assumimos o desafio de nos tornarmos uma ‘Great Place to Work’, quatro anos atrás, quando o NPS apontava 10% de nível de satisfação interna. Esse índice vem crescendo ao longo dos anos e, atualmente, já nos encontramos entre as melhores empresas para se trabalhar, com destaque para as mulheres, cada vez mais valorizadas e promovidas dentro da organização. O que nos dá uma satisfação muito grande.” Os cases reais e exemplos surgidos ao longo do debate, avaliando outras questões envolvendo a retenção de talentos, as causas do turnover e seus impactos em custos e ROI, podem ser conferidos na íntegra no canal ClienteSA Play. Aproveite para se inscrever.