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Startups brasileiras precisam de maior comprometimento com diversidade

Patricia Rechtman, cofundadora da Finplace e responsável pela área de Comunicação & Marketing

Há ainda grande distância em relação à situação ideal de igualdade e equidade no trabalho e na vida, sendo a única opção dar um passo de cada vez

Autora: Patricia Rechtman

Mesmo diante da inflação, alta dos juros e uma longa pandemia, o universo das startups no Brasil cresceu em 2021. São 14.065 startups distribuídas em 78 comunidades e 710 cidades brasileiras. E só para você ter uma ideia, entre 2015 até 2019, o número saltou de uma média de 4.100 para 12.700 startups criadas, representando um aumento de 207%. Os dados são da Associação Brasileira de Startups. Setor muito associado à inovação e à modernidade, o mercado ainda é muito conservador e pouco inclusivo, quando o assunto é diversidade. É o que mostra a pesquisa Mapeamento do Ecossistema Brasileiro de Startups, produzida recentemente pela ABStartups com apoio da Deloitte (que entrevistou 2,5 mil startups entre agosto e setembro do ano passado).

Em se tratando de equidade, a ampliação das lideranças femininas ainda é um sonho. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), só 37,4% dos cargos gerenciais nas empresas são ocupados por mulheres. Segundo outro estudo do Nubank com o Sebrae e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), MEIs liderados por homens apresentaram uma receita média 10,8% superior à das mulheres em 2020. Aqui na Finplace, marketplace financeiro que nasceu com o propósito de fomentar o crescimento de PMEs por meio da democratização do acesso ao crédito, temos atualmente em nossa governança uma diretoria composta por 40% de mulheres. Mas, posso dizer que, como cofundadora de uma fintech de crédito, mulher e homossexual, atuo em uma área basicamente masculina e heterossexual. A jornada ainda é longa, posso garantir.

Mais de meio século depois do episódio que ficou conhecido como Rebelião de Stonewall, que inspirou o Dia do Orgulho LGBTQIA+, a sociedade ainda não aceitou de maneira plena os direitos de homossexuais, bissexuais, transexuais e outras designações que se enquadram na sigla. Em termos de legislação, houve avanços inegáveis, alguns importantes, como a criminalização da homofobia pelo STF, em 2019, com penas de prisão de um a cinco anos.

Para começar, o Brasil lidera o ranking mundial de assassinatos de pessoas trans. Em uma audiência pública da Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados, em 2021, Victor Madrigal-Borloz, especialista independente da ONU em orientação sexual e identidade de gênero, deixou a questão bem clara: “Concepções errôneas e preconceituosas continuam a ser disseminadas em manifestações de autoridades públicas, alimentando um ciclo vicioso de ódio contra as pessoas LGBTs, e isso afeta sua inclusão social e dificulta seu acesso à saúde, educação, moradia, emprego, participação política e segurança pessoal”, resumiu.

Não basta que os donos das empresas e as lideranças tenham o desejo sincero de estimular a ideia de diversidade entre os funcionários. É preciso fazer um trabalho de conscientização, mostrar os caminhos possíveis, desenhar o mapa, criar metas e insistir até que se perceba o óbvio: todas as pessoas devem ser tratadas com respeito e ter a oportunidade de mostrar sua capacidade e suas competências, de igual para igual, sem discriminação ou preconceito.

Cartilhas
Uma boa maneira de começar essa tarefa é a criação de um documento em linguagem simples e objetiva, como o Guia de Promoção à Diversidade para Startups lançado recentemente pela Associação Brasileira de Startups. A publicação define cinco pilares de diversidade — identidade de gênero, étnico-racial, pessoas com deficiência, orientação sexual e gerações (50+) – e a partir daí sugere ações para mudar o perfil do ecossistema brasileiro de startups, atualmente formado por 70% de pessoas brancas e mais de 90% que se declararam hétero, segundo pesquisa recente.

Também há casos de empresas que desenvolveram cartilhas próprias, como a Finplace, que possui um Comitê de Empatia para suportar esse tipo de ação. É uma iniciativa prática e que já produziu resultados objetivos ao falar claramente de racismo, etarismo, LGBTQIA+, PCD e liderança feminina, entre outros temas. Percebe-se que, de maneira geral, os colaboradores querem se integrar a esse esforço em busca de mais inclusão e igualdade e alguns se mostram dispostos a mudar atitudes que mantinham sem saber exatamente a razão.

Em primeiro lugar, a direção da empresa deve se comportar de acordo com o discurso que prega. De que vale dizer que apoia a diversidade quando não contrata pessoas LGBTQIA+, pretas ou maiores de 50 anos e nem sequer implanta um processo seletivo com espaço para a inclusão de minorias? Se a empresa não põe em prática as ideias que estão no papel, os funcionários não se convencerão de sua importância e de sua sinceridade.

E mesmo depois de criar o guia e o comitê de empatia, dar o exemplo e incorporar de fato o conceito de diversidade, a empresa ainda precisará monitorar o comportamento dos seus colaboradores e exigir engajamento no respeito às diferenças no ambiente profissional. Deixar claro que o nível de tolerância à discriminação é zero, e ao mesmo tempo promover ações educativas e de conscientização, para que o processo se torne autossustentável e contínuo.

Ainda estamos muito distantes da situação ideal de igualdade e equidade no trabalho e na vida, mas a única opção que temos é dar um passo de cada vez, com persistência, sabendo que não é fácil eliminar o que se acumulou em séculos de discriminação e preconceito. Para isso é necessário entender o outro como um ser humano integral, um espelho do que somos, e aceitar as diferenças.

Patricia Rechtman é cofundadora da Finplace e responsável pela área de Comunicação & Marketing.

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