No atual mundo globalizado os processos de Recrutamento e Seleção necessitam cada vez apresentar um diferencial na utilização de suas ferramentas para identificar o candidato que preenche as competências idealizadas pela organização. As ferramentas de gestão de pessoas têm afetado muito o ambiente de negócios, e uma das ferramentas que tem se destacado é a Avaliação por Competência.
A seleção por competência surge como uma técnica objetiva e focada em questões que outras metodologias não oferecem. Rogério Leme (2005) define essa prática como um processo que “permite identificar no candidato suas características comportamentais, ou seja, suas competências comportamentais”. Devemos considerar competências como o conjunto dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes, que interagindo entre si condizem à realização de tarefas direcionadas aos resultados almejados (Rabaglio, 2001). A avaliação por competências tem como benefício a objetividade e o foco que outras metodologias de seleção não oferecem.
Avaliar uma pessoa é muito importante para qualquer empresa, pois desta forma ela consegue identificar a real performance do candidato e obter uma maior garantia de uma contratação de sucesso.
Dimensões da “Competência” e seus significados:
CONHECIMENTO (Saber)
Escolaridade, conhecimentos técnicos, cursos gerais e especializações.
HABILIDADE (Saber fazer)
Experiência e prática do saber.
ATITUDE (Querer fazer)
Ter ações compatíveis para atingir os objetivos, aplicando os conhecimentos e habilidades adquiridas e/ou a serem adquiridas.
Objetivos da Avaliação por Competência
Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001).
É preciso ter clareza de quais são os objetivos que se pretende alcançar com a implementação da ferramenta de Avaliação por Competência, além de discernimento dos limites e competências inerentes ao cargo.
Segundo Rabaglio (2005) existem algumas vantagens na utilização desta ferramenta:
– Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático.
– Maior facilidade para prever o desempenho futuro.
– Maior garantia de uma contratação de sucesso.
– Boa adequação do profissional à empresa e a atividade a ser desempenhada.
– Turnover mais baixo e melhora na produtividade.
– Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
– Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
– O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
– Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
– Fortalece a parceria entre área requisitante e área de seleção.
Cada organização determina os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.
No mundo globalizado, as organizações buscam pessoas que estejam em sintonia com seus valores, objetivos e estratégias. Isso é necessário para que se tenha um processo seletivo de qualidade. Através da avaliação por competência, portanto, é possível identificar o perfil ideal do candidato para uma determinada vaga na organização.
