Quanto dinheiro nas empresas é destinado para o treinamento de seus colaboradores? É comum termos notícias de empresas que canalizam seus programas de treinamento para os colaboradores, naquilo que poderíamos chamar de “básico”. Por exemplo, quanto dinheiro se destina a treinamentos de colaboradores para que estes façam um bom atendimento, sendo que o colaborador que está sendo treinado não gosta de atender ou “servir” e os programas insistem em treiná-los?
Penso que existe um caminho a ser percorrido para que as verbas de treinamento sejam canalizadas de forma mais eficiente, gerando um “plus” e não o básico. Para isso, são necessários alguns passos. Entre eles:
• Conhecer o cliente – Tudo começa com o seu cliente. Sem conhecê-lo é muito difícil buscar a formação de uma equipe. Conhecer o cliente significa entendê-lo como empresa e também como pessoa, quais são seus valores, suas crenças, desejos e referências, e assim por diante… Existem clientes parecidos ou semelhantes, mas jamais iguais.
• Conhecer a própria empresa – O passo seguinte é olhar para os valores da sua empresa, e assim buscar colaboradores que compartilhem do mesmo pensamento, criando uma identidade. Neste momento é fundamental perceber que se o colaborador tiver valores não compartilhados com os da sua empresa, dificilmente ele se sentirá bem. O que não significa que ele seja mal profissional, mas que talvez seja um indicador de que ele possa se desempenhar melhor em outra empresa, com a qual tenha maior identificação.
• Seleção – É importante que se tenha claro em mente qual o perfil ideal do colaborador que procuramos. Características pessoais, comportamentais, técnicas etc… Quanto mais profundo formos neste momento, maior será nossa chance de uma seleção bem sucedida. O tempo destinado para o conhecimento do candidato deve ser o mesmo que este deve destinar para conhecer a empresa contratante. O que vemos comumente são as empresas investigarem profundamente seus candidatos, mas não permitir que o candidato faça o mesmo com relação à empresa. O candidato precisa conhecer a empresa não só por meio da pessoa que o está selecionando, mas pelos seus clientes e colaboradores atuais.
• Gostar do que faz – Básico para se iniciar qualquer diálogo. Por exemplo, uma copeira deve se sentir feliz em servir as pessoas, atividade que ela fará em 80% do seu tempo e trabalho. Com certeza não teremos que gastar verbas em treinamento com foco em atendimento, o que se dará como suporte são dicas, sistemas, que auxiliarão este profissional a fazer ainda melhor o que por natureza já faz bem feito.
• Facilidade para aprender, gostar de aprender e gostar de mudanças – Muitas vezes estas três características encontradas num colaborador são mais importantes do que sua experiência e seu “background”.
• Integração com a cultura da empresa – Considero este o segundo momento mais importante de todo o processo. É neste momento que precisamos fazê-lo sentir a empresa, não só com palavras, mas com atitudes e exemplos concretos.
• Comunicação – É fundamental que a comunicação seja sempre clara, objetiva e que não fiquem dúvidas sobre o caminho a ser percorrido. Muitas empresas, ao redigirem suas missões, o fazem de forma muito complicada, difícil de ser vivida e que por vezes precisam ser decoradas pelos colaboradores.
• Sistemas – Estes funcionam como ferramentas de suporte para garantir e reforçar os processos, missões, rotinas e etc. Por sua vez, estes sistemas devem também ser simples e de fácil entendimento para os colaboradores, para que sejam utilizados como verdadeiras ferramentas de trabalho.
Acredito verdadeiramente que a concretização destas etapas elimina a necessidade da realização de treinamentos básicos para cada negócio. Desta forma é possível que as verbas de treinamento sejam canalizadas para assuntos ou temas que verdadeiramente façam a diferença, fortalecendo os diferenciais de cada negócio frente à concorrência e o mercado em que a empresa atua.
Conceição Andrade é diretora de recursos humanos e gestão da Splendido Alimentação Empresarial
