Modelo de home office demanda reuniões de acompanhamento diárias ou semanais com o time e feedbacks frequentes com o líder
Autora: Gisele Cristina Martins Soares
Há mais de 10 anos foi definido o conceito de Indústria 4.0, que prevê uma alteração profunda na dinâmica de produção com base em avanços tecnológicos como Inteligência Artificial, Internet das Coisas, Big Data e outros. O mundo do trabalho vinha absorvendo os impactos previstos por esse novo paradigma e projetando estrategicamente as mudanças. Mas, como sabemos, um tornado chamado pandemia de Covid-19 tragou a todos e nos jogou em outro tempo e espaço.
Processos que eram embrionários nas corporações e que pareciam distantes para os trabalhadores foram acelerados e chegamos ao famoso “novo normal” em vários âmbitos da vida. A virtualização das relações, na esfera pessoal e profissional, foi seguramente um dos aspectos mais visíveis dessas transformações.
Ao longo do período crítico do surto, indústrias de diversos setores continuaram sua operação, com a adoção de protocolos de segurança. Mas a maioria passou a operar em sistema de trabalho remoto ou híbrido para os departamentos administrativos.
O ser humano possui infinita capacidade de adaptação, porém toda mudança traz consigo dificuldades que podem gerar dores e resistências. As áreas de Recursos Humanos precisaram de muita organização e flexibilidade para lidar com as inúmeras e novas situações que demandavam respostas rápidas, enquanto tentavam também entender o momento e se adaptar. Vivemos o famoso “trocar o pneu com o carro andando”.
Contratar, demitir, integrar, treinar, reter, tudo que se fazia antes presencialmente, seria feito sem contato pessoal. Não há dúvidas de que esse quadro gerou, inicialmente, grandes inseguranças para os profissionais da área. Era necessário criar protocolos para esses procedimentos virtuais sem descuidar da humanização, com especial atenção para a saúde dos colaboradores. Muitas vezes, os profissionais do RH eram confrontados com dúvidas para as quais não tinham a resposta ou tinham de lidar com a resistência daqueles que insistiam nas práticas presenciais.
Particularmente, vivi as dores de ser contratada durante a pandemia e fiquei um ano e oito meses sem conhecer ninguém do meu time pessoalmente. No entanto, a situação me fez refletir, pois, durante anos, fui liderada por uma pessoa que morava em outro país, antes da pandemia. Usei essa experiência como referência para encarar a situação.
Após um período de acertos e desacertos, numa dinâmica de aprendizado coletivo riquíssima, as percepções de empresas e trabalhadores foram se modificando. Diversas pesquisas refletiram essa transição. Em 2021, estudo intitulado “O Futuro do Trabalho: Produtivo em Qualquer Lugar”, da Accenture (NYSE: ACN), mostrou que trabalhar a partir de qualquer ambiente é o que os funcionários realmente desejam.
A pesquisa revelou que para 83% das pessoas o ideal é contar com um modelo de trabalho híbrido, em que os indivíduos têm a capacidade de trabalhar remotamente entre 25% e 75% do tempo. Foram ouvidos 9.326 trabalhadores da Austrália, do Brasil, do Canadá, da China, da França, da Alemanha, do Japão, de Singapura, da Suécia, do Reino Unido e dos EUA, dos seguintes setores: bancário, seguros, mercado de capitais, alta tecnologia, varejo, bens de consumo e serviços ao cliente, setor público, saúde, comunicações e mídia, serviços públicos, energia e farmacêuticas. O levantamento mostrou que 40% dos indivíduos sentem que podem ser produtivos e saudáveis em qualquer lugar, seja totalmente remoto, baseado num local específico ou numa combinação de ambos.
As organizações que aderiram ao formato remoto ou híbrido também colheram benefícios financeiros: 63% delas com alto crescimento de receita passaram a adotar modelos de trabalho em que os funcionários têm a opção de trabalhar remotamente ou no local.
Economia de recursos, mais tempo e autonomia para gerenciar a vida pessoal são as principais vantagens apontadas pelos colaboradores que aderiram ao modelo de trabalho remoto no mundo todo.
No entanto, estudos indicam que as pessoas que fazem home office trabalham mais, pois não contam com os sinalizadores de fim de expediente ou de pausas comuns ao trabalho presencial e a sobrecarga pode comprometer a saúde física e mental. Além disso, a ausência de interação social no ambiente corporativo pode prejudicar o desenvolvimento profissional, especialmente dos mais jovens.
Mesmo considerando os aspectos negativos, no Brasil e no exterior, as companhias têm tido dificuldades para contratações presenciais. Temos ferramentas, controle de acesso, sistemas, uma legislação que respalda o modelo remoto de trabalho e o formato se mostrou eficaz. Por isso, nas áreas aderentes aos modelos flexíveis de trabalho, os gestores têm hoje a missão de, junto com suas equipes, adotar o modelo que traga maior ponto de equilíbrio para o conjunto dos colaboradores, seja remoto ou híbrido.
Sem volta
A demanda do mercado impulsionou alterações na legislação trabalhista que vêm aprimorando os artigos relacionados ao teletrabalho. Recentemente, o Governo Federal publicou medidas provisórias com algumas novas regras. Os principais pontos se referem à regulamentação sobre o home office, com mais informações sobre o modelo híbrido, além da contratação por produção. O teletrabalho passa a ser permitido legalmente, inclusive para estagiários e aprendizes.
No caso da contratação em home office no regime de produção, o controle do tempo da jornada de trabalho deixa de existir. Com isso, os trabalhadores podem realizar suas tarefas de acordo com sua disponibilidade e o controle passa a ser feito pelas entregas.
A ampliação do arcabouço legal para os modelos de trabalho flexíveis revela ainda mais que o que era tendência se tornou realidade num curto espaço de tempo e que não existe retorno. Os ambientes internos das empresas refletem a mudança. Houve redução das baias de trabalho e ampliação de espaços para reuniões, que não necessariamente são presenciais, encontros organizados pelos gestores e colaboradores para socialização e treinamentos.
A grande maioria dos processos seletivos agora são realizados inteiramente on-line, deixando apenas a entrevista final para ser realizada pessoalmente, quando solicitado pelo líder. Também foram adotados programas de saúde e de bem-estar voltados para a saúde mental dos colaboradores.
Outro aspecto observado ao longo desse período foi uma influência positiva na ampliação dos procedimentos para a contratação de talentos diversos, como públicos 50+, 30+ para estagiários, mulheres, negros, LGBTQIA+ e PcDs. O RH pôde aproveitar a oportunidade da seleção virtual para introduzir técnicas de contratação às escuras, mostrando apenas as competências técnicas e ocultando aspectos identitários dos candidatos.
Hoje, ao contratar de modo remoto, aprendi a lidar melhor com a vulnerabilidade, e preparar a liderança para recepcionar esse novo colaborador que está chegando, de forma distinta do que estávamos acostumados a fazer. Propomos a realização de reuniões de acompanhamento diárias ou semanais com o time e feedbacks frequentes com o líder, pois a adaptação de um funcionário em home office é mais lenta do que seria presencialmente. Nosso olhar passou a ser para esse líder que recebe o novo colaborador e para a forma com que o mesmo integra o recém-chegado à equipe.
O surto de covid-19 antecipou a quebra de paradigmas e os reflexos dessas transformações ainda estão em curso. Temos pela frente um desafio diário de aprendizado, de construção e de desconstrução para empresas e colaboradores. E este é um caminho sem volta.
Gisele Cristina Martins Soares é gerente de Recursos Humanos – Business Partner Corporativa da Owens Illinois.
