Autor: Alan Balaban Sasson
No final do ano passado, foi aprovada a lei 12.551/11, que modificou por completo o art. 6º da CLT. Muitos juristas e entusiastas comemoraram e teceram comentários sobre a inclusão do teletrabalho na legislação laboral brasileira, demonstrando que o legislador está atualizado ante os fenômenos sociais. Com a novidade, os empregados que trabalham em regime de trabalho a distância estão protegidos e as empresas que adotarem a nova fórmula estarão resguardadas das mazelas compreendidas na legislação trabalhista em vigor. A nova redação é:
“Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
É interessante destacar que, após a descoberta legislativa do teletrabalho, que até então parecia não existir no ordenamento jurídico, diversos tribunais passaram a adotar em seus regimentos internos resoluções favoráveis à possibilidade de seus serventuários aderirem a esse regime. Entretanto, devemos atentar aos princípios que regem o direito do trabalho e à própria legislação trabalhista que, desde 1943, já compreendia temas hoje relacionados ao teletrabalho.
Nos termos do novo artigo 6º da CLT tem-se que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o realizado no domicílio do empregado ou realizado a distância. Ora, se o trabalho realizado pelo empregado é o mesmo, com a mesma técnica e utilizando os mesmos mecanismos de produção, não resta dúvida que deve ser equiparado. E tal dispositivo já existe na lei e na jurisprudência consolidada.
Em segundo lugar, o artigo em estudo dispõe que, para o reconhecimento do teletrabalho, é obrigatória a existência dos pressupostos da relação de emprego. Ou seja, são necessárias a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a habitualidade. Note-se que tais requisitos são os mesmos da relação de emprego e que já estavam sedimentados na CLT e nas jurisprudências.
Por fim, o artigo 6º, em seu parágrafo único, dispõe que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. Ou seja, o legislador, de forma redundante, valida os artigos 2º e 3º da própria CLT.
Dessa forma, em que pese a tentativa do Poder Legislativo em caracterizar o fenômeno do teletrabalho, que existe há mais de 20 anos no Brasil, todas as forças e mecanismos legais usados para esse fim foram completamente inúteis e extemporâneos às reais necessidades dos empregados e dos empregadores. Se de fato o legislador tivesse o interesse em definir o teletrabalho e apontar os novos requisitos da relação de emprego, deveria atualizar a própria CLT. Ou ainda criar uma norma totalmente inovadora, contemporânea e atual. Em vez de mencionar um simples parágrafo único com dizeres supérfluos de “meios telemáticos” ou “subordinação jurídica”, o legislador deveria colocar regras claras e objetivas para esses temas. E não o fez.
Em pleno século XXI e tratando do fenômeno do teletrabalho a pessoalidade é cibernética, a onerosidade é eletrônica, a habitualidade e a subordinação são virtuais. Esses requisitos deveriam estar na lei consolidada e com as respectivas definições. Igualmente, uma Norma Regulamentadora (NR) deveria ser redigida para garantir os direitos e deveres dos empregados e empregadores que utilizam o teletrabalho. E possibilitar aos órgãos de fiscalização uma base para apuração das condições de trabalho. Outro ponto fundamental que deveria ter sido abordado na nova lei – e não o foi – é a obrigação do contrato firmado com o teletrabalhador ser formal, ou seja, por escrito.
Com o contrato de trabalho formal, tanto empregados quanto empregadores teriam cláusula próprias. O regime de trabalho seria previamente definido, assim como especificações nas formas de uso das ferramentas telemáticas, períodos de treinamentos e reciclagem do uso das novas tecnologias, possibilidade de fiscalização do trabalho por representantes dos empregadores etc.
Em diversos países o teletrabalho é regido por contratos entre as partes e tem a lei trabalhista como norteadora de direito e deveres. O melhor exemplo é Portugal, onde é regulamentado no Código do Trabalho, com características e especificações bem conceituadas, prevenindo qualquer situação e garantindo segurança jurídica entre as partes.
É importante mencionar que a melhor – e talvez única – forma de solucionar os atuais e futuros conflitos trabalhistas advindos da relação empregado-máquina-empregador seria a criação de um novo texto trabalhista. Se o Brasil já é a sexta economia do mundo, deveria demonstrar de vez o amadurecimento da nação e de todos os seus órgãos. Uma legislação trabalhista moderna e flexível seria o melhor caminho para avançarmos com segurança pelas próximas décadas, desonerando os empresários e evitando o desemprego.
Alan Balaban Sasson é sócio da área trabalhista do escritório Braga & Balaban Advogados Associados, diretor do Instituto Brasileiro de Direito Eletrônico – IBDE e professor de graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.
