Uma cultura centrada em pessoas, com aprendizado ágil e contínuo, pilotada por um conjunto de lideranças preparadas para levar a empresa a um bem-sucedido enfrentamento em mercados dinâmicos e em constante mutação. Esse pode ser um resumo do principal alicerce a ser construído pela área de gestão de pessoas nas organizações, hoje muito mais às voltas com o refinamento dos modelos mentais e comportamentais que levem a um genuíno engajamento dos colaboradores. Para isso, é preciso deixar os times brilharem, produzindo conteúdos e edificando processos fluidos e eficazes na organização, conforme foi debatido, ontem (03), ao longo da 5ª edição do programa ClienteSA Gente, do canal ClienteSA Play. Participaram do encontro on-line Ana Alice Limongi, diretora de desenvolvimento humano organizacional da Neobpo, Lucinéia Albano, gerente de pessoas e cultura do Banco Bari, Mariana Cersosimo, head de desenvolvimento e cultura da Loggi, e Uliana Peres, diretora de gente e cultura da Tahto.
Dando início ao bate-papo, a executiva do Banco Bari contou um pouco do momento de transformação cultural em andamento na instituição, um momento de inflexão focado na experiência do cliente e do colaborador, dentro do tripé “protagonismo, aprendizagem e performance”. Na base dessa transição está o entendimento de que uma cultura centrada em pessoas é a que se solidifica e ganha resiliência ao longo do tempo, mesmo acontecendo, segundo Lucinéia, em plena evolução do chamado mundo Vuca (volátil, incerto, complexo e ambíguo) para o mundo Bani (frágil, ansioso, não-linear e incompreensível), acentuada pela crise na pandemia, demandando lideranças cada vez mais ágeis para acompanhar as mudanças. “Por mais que a empresa se prepare para esse cenário sempre em mutação, isso pode não ser suficiente. Por isso trabalhamos o protagonismo das pessoas para que elas estejam em condições de enfrentar a nova realidade do mercado. Atualmente, o que faz a diferença em direção ao sucesso é a cultura de aprendizagem ágil e permanente.”
Na sequência, Mariana destacou o fato de que, em menos de uma década de existência, com o rápido crescimento no número de colaboradores, a Loggi teve de desenvolver a cultura de pessoas nesse ritmo frenético. Para isso, joga papel fundamental o investimento nas atividades de recursos humanos, notadamente na preparação das lideranças. Estas são, na sua concepção, as que representam a cultura da organização por meio de comportamentos consistentes e assertivos no dia a dia. “Portanto, os investimentos na capacitação dos líderes têm sido um dos principais pilares que sustentam o êxito, levando a essa expansão tão acentuada da empresa.”
Por sua vez, a diretora de gente e cultura da Tahto destacou o momento pelo qual a empresa do grupo Oi vem passando, ao sair de um recente processo de rebranding e deixando de ser uma organização monocliente. Com 10 mil colaboradores e se propondo a ser uma fornecedora de soluções na gestão de clientes, a organização também vê relevância na questão da aprendizagem, envolvendo as pessoas muito fortemente justamente nessa cultura. E concordou com o papel preponderante exercido pelas lideranças, como condutoras da companhia na direção pretendida. “O desenvolvimento das pessoas está sendo construído de forma a que os colaboradores entendam o processo de transformação e se engajem. Entre as várias práticas adotadas nessa direção, destaco a criação da fábrica de produção de conteúdos, mantida e patrocinada pelos próprios colaboradores. Ou seja, é o capital humano que cria o desenvolvimento da Tahto hoje.”
Chamando a atenção para a similaridade dos desafios que caracterizam a “beleza do debate” da noite, Ana Alice reforçou que na Neo também os esforços se direcionam na mudança de modelo mental, ainda mais na sua área de atuação, que é cuidar da qualidade da experiência dos clientes finais para os contratantes, hoje com muito aporte de tecnologia, automação e fator humano. Um desafio que envolve 15 mil colaboradores distribuídos em 11 unidades de negócios, requerendo um grande cuidado. “Por isso, quando falamos da aceleração do aprendizado, existe também a preocupação com a consolidação daquilo que se aprendeu. Na Neobpo, estamos muito concentrados em dosar o movimento de aprender e o de fazer para cada situação. É a magia de saber construir bem os programas da organização.”
Indagadas sobre o papel da tecnologia atualmente na construção da cultura de desenvolvimento e aprendizagem do capital humano, houve unanimidade quanto a se considerar esse aspecto como ferramenta e instrumento para a realização dos processos. Para elas, o desafio estará sempre no aspecto comportamental. Mariana colocou como um fator importante equilibrar autonomia e direcionamento junto aos profissionais da empresa, enquanto Limongi é também a sabedoria no desenvolvimento de competências. Já para Uliana tudo se trata de um trabalho de formação de pessoas que pressupõe muito investimento em tempo e energia, pois não acontece do dia para a noite, ainda maisem um momento em que gerações bem diferentes se encontram no mesmo ambiente e em um País que não tem, historicamente, a educação como uma dos seus pontos fortes. Ao passo que Lucinéia colocou relevo no fato de acertar a estratégia em relação ao que o público interno espera em termos de formação. Os meios mais convencionais de treinamento e desenvolvimento de pessoas não estariam mais conseguindo ter o mesmo envolvimento de antes. Para ela, é o desafio de conectar as novidades com o modelo de negócio que a organização quer estruturar. Os cases reais e exemplos em todas as vertentes das áreas de desenvolvimento e treinamento surgidos ao longo do debate podem ser conferidos no vídeo disponibilizado, na íntegra, através do canal ClienteSA Play. Aproveite para se inscrever.
