Universidade Corporativa: Muito Além de Uma

As atividades profissionais marcadas pela excessiva repetição, stress,relacionamento com o público, desgaste emocional intenso, falta de perspectiva e formação heterogênea e inadequada têm conduzido freqüentemente a graves problemas para os profissionais do segmento de relacionamento com o cliente. Dentre outras, vale citar: desmotivação acelerada, queda de produtividade, perda de interesse na função e,sobretudo, um divórcio entre suas expectativas pessoais e os objetivos corporativos.

O grande desafio que então se coloca para as empresas, inseridas nesses segmentos, é responder, de forma eficaz, a duas questões fundamentais:

1. O que motiva as pessoas que trabalham nesses segmentos de relacionamento com o cliente?

2. Que necessidades gostariam de ver atendidas?

Pesquisas realizadas pelas empresas desses segmentos revelaram o que parecia óbvio – como sempre parece -, ou seja, 85% dos profissionais desejam ter perspectivas de desenvolvimento, possibilidade real de ascensão profissional e associam essa possibilidade à obtenção de um diploma de ensino superior.

E qual o fascínio que ainda exerce uma formação superior?

O que se verifica comumente nos segmentos de serviços ao cliente é que, embora os profissionais acessem um primeiro emprego nesses setores, daí em diante sua maior empregabilidade e acesso a melhores remunerações são claramente prejudicados pela falta de uma formação universitária.

Parece claro, hoje, que a gestão de pessoas tem demandado das empresas a atração, capacitação e retenção de talentos, a gestão de competências e de conhecimento, e a formação do profissional com o perfil requerido.

Pesquisa da FEA-USP aponta ainda para as tendências que devem marcar as ações das áreas de gestão de pessoas nos próximos anos, tais como: estimular o autodesenvolvimento; promover o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais; implantar ações voltadas à educação corporativa; entender a gestão de RH como negócio; adotar um modelo de gestão por competências; administrar diferentes vínculos de trabalho e formas de relacionamento; e implementar um programa de gestão do conhecimento.

Com a finalidade de dar uma resposta eficaz a essas novas competências requeridas na gestão de pessoas e inverter o ciclo negativo de vida profissional de seus colaboradores, muitas empresas têm buscado, na estruturação de universidades corporativas, importante ferramenta para a inversão dessa lógica perversa, assegurando às pessoas da empresa, uma nova perspectiva, mopivação, com ganhos de produtividade sustentáveis e o alinhamento das expectativas empresa-profissional.

Não sem razão, inúmeros projetos de universidade corporativa, com as melhores intenções, fracassam, agudizando as causas da desmotivação e da falta de perspectivas internas e jogando pelo ralo somas vultosas. Dentre alguns dos principais equívocos cometidos pelas empresas, vale destacar:

– visão restrita sobre a universidade corporativa, que requenta a antiga área de treinamento com um nome mais /up to date/ com as tendências de mercado;

– falta de integração das necessidades da empresa à solução integrada, num único pacote de serviços colaboradores/empresa/instituição de ensino);

– a dificuldade de gerenciar projetos educacionais, com multifornecedores com uma ampla diversidade de focos;

– o não-comprometimento do corpo docente com o projeto;

– a desatenção à necessidade de desenvolvimento de /core competences/ para a implementação de projetos dessa complexidade;

– uma descrença ante a saturação aparente do modelo decorrente de experiências mal-sucedidas, construídas sobre bases frágeis;

– a reduzida ou nenhuma gestão sobre a performance individual dos alunos.

Naturalmente, nesse longo caminho, alguns sempre procuram atalhos. Assim, diferentes soluções de universidade corporativa têm surgido. Há aquelas rápidas, que nascem da simples conversão das antigas áreas de desenvolvimento de RH, capacitação ou treinamento em “universidades corporativas”, mais sujeitas ao insucesso. De outra forma, há aquelas que efetivamente internalizam o ambiente acadêmico, trazendo para o âmbito da empresa, cursos de graduação e pós-graduação reconhecidos, com a gestão realizada por uma equipe de profissionais contratados pela empresa ou por meio de gestores externos, com competências atestadas na oferta desses serviços. A opção por esse útimo caminho, embora mais longo, tem levado as empresas que o adotam a melhores resultados na implantação de universidades corporativas.

Executiva do Instituto Habilitare, Rosana Rocha é formada em Psicologia, com MBA em Vendas, e mais de 25 anos de experiência em Psicologia Organizacional em grandes empresas.