Autor: Alexandre Velilla Garcia
Numa era de transformações digitais, revoluções 4.0, mudanças nos modelos de gestão e necessidade de integração de diferentes gerações num mesmo ambiente organizacional já carregado de desafios e pressões vindas de todos os lados (governo, investidores, colaboradores, clientes, fornecedores e concorrência), entender a importância da cultura para uma companhia e, implementar estratégias que a fortaleçam é, sem dúvida alguma, uma das principais demandas atuais no cotidiano de CEOs e líderes empresariais.
Como sabemos, a cultura organizacional é definida pelo conjunto de valores que definem a identidade de uma empresa, desde o modo como são conduzidas as operações diárias à integração entre o corpo de colaboradores. Este agrupamento de características acaba, em última instância, sendo refletido no ambiente externo de uma empresa, em seu posicionamento de mercado e na forma como a companhia atrai talentos e também como, lida com investidores e clientes.
Inserindo a discussão sobre cultura organizacional no contexto das mudanças atuais do mercado, abordo neste artigo qual o papel das lideranças na promoção deste sistema de valores forte, positivo e capaz de dar base para o crescimento de uma empresa.
A função estratégica da cultura organizacional
Primeiramente, é de fundamental importância compreendermos até que ponto a cultura de um negócio é capaz de influenciar nos rumos de uma organização. Para tanto, podemos refletir sobre outros aspectos cruciais para o crescimento de uma empresa.
Imaginemos, por exemplo, que gerimos uma companhia com grandes talentos, além de toda a estrutura tecnológica necessária para o desenvolvimento de processos mais otimizados, capital abundante para investimentos e produtos com bom potencial mercadológico. Este seria um cenário ideal para a expansão de uma companhia, concordam?
Inclua agora, para tornar nossa análise mais complexa, alguns fatores que vão no sentido contrário de um movimento de expansão: as equipes deste negócio, embora talentosas, tem pouco senso colaborativo; os objetivos do negócio são confusos e desalinhados entre os colaboradores; por sua vez, as políticas da empresa também não são suficientemente claras e acabam por promover um ambiente de valores contraditórios; por fim, os gestores não trabalham suficientemente bem a integração das diversas gerações, tampouco a inter-relação entre os diversos departamentos dentro da organização.
Após a inclusão destas variáveis, o que temos é uma empresa que, apesar do enorme potencial, conta com uma cultura fraca e necessita, urgentemente, de uma revolução organizacional para que possa promover crescimento acelerado, de forma sustentável.
Não é à toa, pois, que em um estudo global desenvolvido com 500 executivos de todo o mundo pela EY Beacon Institute em parceria com a Harvard Business Review Analytic Services, foi constatado que, para mais de 80% dos entrevistados, uma organização com propósitos claros e conhecidos pelos seus stakeholders, tem mais chances de sucesso no que concerne tanto a satisfação de colaboradores quanto a fidelização de clientes.
E aqui, vale nos atentarmos para o aspecto da satisfação dos colaboradores. Até o ano de 2020, mais de 20% do mercado será composto pela geração Z – caracterizada tanto pela criatividade e potencial de inovação, quanto pela fluidez na carreira e pelo interesse real no propósito das empresas -, assim, preocupar-se com o desenvolvimento de uma cultura de propósitos, objetivos e processos claros, que favoreçam o advento da inovação e, ao mesmo tempo, atue na valorização de seus colaboradores, torna-se peça-chave na equação do crescimento de qualquer companhia com olhos para o futuro.
Os pilares de uma cultura forte
Dito isso, o que define, realmente uma cultura organizacional forte? Levando em consideração a visão de especialistas e minha experiência corporativa, considero que há alguns pontos centrais que podemos tomar nota:
A noção de identidade e a integração dos propósitos do negócio
É de suma importância que a missão, visão e valores estejam corretamente alinhados e suficientemente claros para cada colaborador da empresa, com a definição de objetivos integrados tanto com as metas de crescimento da empresa quanto com desenvolvimento dos colaboradores, propiciando um ambiente de alicerçado num plano de carreira e na formação de líderes para o corpo de gestão da organização.
Ainda, é importante a promoção do diálogo interdepartamental, do senso colaborativo e da liberdade para geração de ideias que promovam a inovação. Com este conjunto de propósitos ordenados, uma companhia cria para si uma noção de identidade bem estabelecida e alinhada com o novo ambiente de negócios em que esteja inserida.
Resultados, equipes e desenvolvimento de pessoas
Toda cultura forte é direcionada para o atingimento de três pontos principais, quais sejam: a geração de resultados positivos, o desenvolvimento de pessoas e a promoção de uma imagem institucional conhecida e valorizada pelo mercado.
E isso porque, para crescer, qualquer companhia precisa alcançar resultados significativos (sobretudo nm contexto de inovações disruptivas e competitividade acirrada), mantendo e desenvolvendo talentos capazes de contribuir com o crescimento da empresa, além de atentar-se para a imagem que transmite para seus stakeholders e outros players do mercado.
A gestão das mudanças
A cultura não é um ente estático. Aliás, a falta de capacidade de implementar transformações, levando em conta os novos anseios dos consumidores, a inovação, as mudanças no perfil de organizações concorrentes e até as novas pautas que movem a sociedade como um todo, é um ponto que, certamente, contribui para a perda de posicionamento de mercado das companhias.
Neste sentido, gerir a cultura de um negócio significa ser capaz de implementar mudanças, sempre que necessário, sem que isso afete a conquista de seus objetivos organizacionais.
A capacidade de promover inovação
Por fim, uma mentalidade inovadora deve estar inserida na cultura de qualquer companhia no mundo moderno, posto que, é através dela que diferenciais competitivos são alcançados, permitindo assim, que uma organização fortaleça seu posicionamento de mercado. Para tanto, convém reforçar a importância de trabalhar para a manutenção e desenvolvimento de talentos em uma empresa. Segundo estudo recente da GE, por exemplo, contar com profissionais talentosos é o fator principal para que se promova a inovação nma empresa.
A cultura e o papel do CEO
Para concluir, é importante termos em mente que, quando falamos de cultura, estamos abordando todo um conjunto de hábitos e crenças que fazem parte do cotidiano de uma empresa.
Neste cenário, quando precisamos implementar uma mudança cultural ou fortalecer valores positivos em um ambiente interno, o que estudos recentes indicam é que, pouco adianta iniciarmos um embate cultural na empresa ou tentar mudar seus valores ´na marra´.
O papel do gestor, diante de tal contexto, é buscar, de modo estratégico, a implementação de novos processos, repensando modelos organizacionais antiquados e, abrindo espaço, de modo gradativo para a inserção de uma nova mentalidade interna.
Certamente, não é algo a ser feito da noite para o dia, mas, tais ações, podem ser a base que você precisava, para direcionar sua empresa rumo ao futuro.
lexandre Velilla Garcia é CEO do Cel.lep Idiomas.
