Autor: Orlando Pavani JuniorAvaliação de desempenho e análise de performance. É muito comum dizer, principalmente no mundo corporativo, que estes assuntos consistem em terminologias diferentes para representar a mesmíssima coisa. Talvez seja verdade. No entanto, tenho assistido a uma realidade em que as diferenças entre estas abordagens podem ser relevantes e representar, ainda, ganho significativo no sucesso das remunerações estratégicas, também chamadas de remunerações variáveis.
Em nossos projetos de consultoria, bem como no meio acadêmico, tenho aplicado estas diferenças com sucesso cada vez mais representativo. Pensem comigo: a palavra avaliação constitui um termo utilizado quando se pretende atribuir um valor ou opinião de algo. Subentende algum tipo de feedback ao avaliado para que este, por decorrência, reconheça este valor ou opinião como parâmetro de iniciação de algum processo decisório pessoal. Num processo avaliativo, se não houver feedback, então não consolidou-se a avaliação propriamente dita.
A palavra análise constitui um termo utilizado para referir-se ao processo de observação e interpretação individual de algo, sem necessitar de qualquer feedback. Como conseqüência, esta interpretação é realizada sem compartilhamento com o analisado, objetivando também alicerçar algum processo decisório posterior. Em síntese, em um processo avaliativo, quem reflete e decide é o avaliado, enquanto que em um processo analítico é o analista. Entendeu a diferença?!
Completando a abordagem, precisamos explicar também as peculiaridades das palavras Desempenho e performance. Desempenho é a comparação entre o resultado desejado e o resultado legitimado de alguém, pressupõe a consolidação de conceitos de eficiência e de eficácia, sendo sua aplicação eminentemente estática. Portanto, compreende um determinado espaço de tempo, normalmente com relação ao passado.
A palavra performance também é a comparação entre o resultado desejado, com o resultado legitimado de alguém. No entanto, pressupõe a consolidação do conceito de efetividade, sendo sua aplicação mais dinâmica. Isso permite uma percepção de tempo que contempla o agora e o futuro por meio da observação de tendências ao longo do tempo.
Agora que sabemos as definições de cada termo relativo a este artigo – avaliação, análise, desempenho e performance – podemos combiná-las adequadamente. Quando falamos de avaliação nos referimos ao desempenho de alguém e pretendemos que os resultados sejam formalmente repassados ao avaliado, que deve entender como uma oportunidade para refletir sobre os aspectos que lhe foram revelados no sentido de alterar sua conduta.
Em essência, a avaliação de desempenho fornece um feedback ao avaliado com relação às comparações que foram feitas entre a sua conduta real com a ideal, sob o ponto de vista e julgamento do avaliador. Neste tipo de abordagem não se espera punir o avaliado, tampouco recompensá-lo. O único objetivo é oportunizar ao elemento avaliado uma chance de reconhecer as próprias falhas e, se concordar com elas, melhorar a conduta. Entretanto, se não concordar, procurar alternativas para que possa ser reconhecido.
Em contrapartida, quando falamos em análise, estamos nos referindo à performance de alguém. Agora a intenção é completamente diferente da anterior, ou seja, aqui se pretende observar algo que possa viabilizar algum tipo de tomada de decisão por parte do analisador. Nem se imagina aqui dar algum tipo de oportunidade ao elemento analisado para refletir e ponderar mudanças pessoais. O objetivo é apenas conseguir algum tipo de subsídio para punir ou recompensar o analisado. Em essência, a análise de performance configura um monitoramento periódico para premiar a boa performance e punir a ruim.
O correto é utilizar ambas as abordagens, mas em momentos distintos. Ou seja, devemos fazer primeiramente a avaliação de desempenho do profissional, num determinado momento – utilizando a perspectiva do seu passado recente como meio preponderante – para depois, e somente depois, realizar as análises de performance do mesmo profissional, dali em diante, como meio de diferenciação.
Muitas empresas depositam na avaliação de desempenho o mecanismo que somente a análise de performance seria competente e, inversamente, não aplicam a primeira como deveria ser aplicada. Percebo uma miopia entre alguns especialistas de Recursos Humanos. Talvez, a maioria deles, pois poucos tratam deste assunto com a cientificidade que seria necessária. Afinal de contas, são com estes mecanismos que a maioria dos treinamentos são definidos, bem como as percepções salariais são distribuídas.
Orlando Pavani Júnior é diretor executivo da Gauss Consultores Associados.
