(*)Ana Lúcia de Mattos de Santa Isabel

O mundo empresarial vive atualmente um de seus mais intrigantes paradoxos. Por um lado, nunca os líderes estiveram tão preocupados com a colaboração dentro de suas empresas. Cada vez mais convictos de que esse conceito é a chave para se melhorar os resultados, eles têm incentivado a integração entre funcionários e departamentos em torno de objetivos comuns. Em busca de mais colaboração, muitos até estão quebrando as barreiras hierárquicas e adotando novas formas de organização, como os times multidisciplinares e a gestão por processos. Isso sem falar da colaboração externa, envolvendo fornecedores, parceiros e clientes.
Por outro lado, cada vez mais os líderes vivem isolados uns dos outros. É comum encontrar altos executivos de uma mesma empresa que mal se conhecem ou trocam informações entre si, concentrando toda a sua ação no resultado imediato de sua unidade de negócio ou departamento. E quanto mais alta a hierarquia na qual os líderes se encontram, menos eles se sentem à vontade para trabalhar com seus iguais, perdendo assim inúmeras oportunidades para potencializar os seus negócios.
A culpa não é deles, mas da própria estrutura tradicional das organizações. Afinal, os líderes aprenderam e se acostumaram a tomar decisões sozinhos. Desde que alcançaram o topo da administração, não lembram mais da disciplina requerida quando se atua num grupo de trabalho.
O problema, porém, é que esse paradoxo começa a comprometer o desempenho das empresas. O aumento da complexidade dos problemas das organizações (que necessitam ser resolvidos diariamente), a economia global, a redução dos quadros hierárquicos e a pressão por mais eficiência estão fazendo com que a colaboração deixe de ser retórica para se tornar um verdadeiro diferencial. E o líder que não se adaptar a ela não conseguirá ficar nessa condição por muito tempo.

A quebra desse paradigma depende de uma mudança de atitude. O líder colaborativo precisa reaprender a atuar em diferentes papéis, estimulando e sendo estimulado para os reais esforços de equipe. É primordial que ele saiba identificar quando encontram-se numa situação de trabalho em grupo ou não, e, assim, aplicar a disciplina necessária.

Na liderança colaborativa não há uma autoridade formal entre os pares. Líderes fazem conexões com parceiros internos e externos, ampliando o alcance da organização e, em conseqüência, as possibilidades de sucesso em suas atividades. Na prática, isso significa que os líderes devem procurar mudar a forma de abordagem, desenvolvendo novas habilidades, aplicando múltiplas disciplinas (realizando reais tarefas em conjunto), conhecendo a si e aos outros líderes relacionados (próximos ou distantes), de modo a alcançar o equilíbrio entre a liderança tradicional e a liderança colaborativa. Esta é a forma para iniciar, desenvolver e sustentar um processo colaborativo construtivo e de juntar as pessoas certas para criar visões e desenvolver oportunidades.
Não podemos forçar a colaboração, mas podemos esperá-la. As habilidades necessárias estão postas e precisam ser desenvolvidas. Apesar da velocidade com que os mais diferentes cenários vão mudando, para muitos líderes é necessário lembrar: “Você está devagar para ir rápido”.

*Ana Lúcia de Mattos de Santa Isabel é consultora e pesquisadora do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual INSADI e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Federal do Paraná – UFPR/FACE – e-mail: [email protected]