Autor: Heitor José Pereira
Quando entramos no ambiente de trabalho de uma organização, é comum encontrarmos os profissionais divididos fisicamente de acordo com os papéis que desempenham. O que não fica tão aparente é que a divisão física acarreta uma segmentação do conhecimento, que passa a ser gerado por departamentos. Por isso, é preciso rever o tradicional modo de gerenciar as equipes, para que seja possível aproveitar o trabalho do todo, criando uma interação holística, e não apenas ver a organização como a simples junção dos setores administrativo, financeiro, de comunicação etc.
Ainda sobre esse tema, acredito que muito se tem falado sobre as questões da liderança, e pouco sobre as questões do time e da capacidade que um grupo tem de criar novas soluções a partir das experiências coletivas. Hoje, mesmo com o avanço dos meios de comunicação e da informática, que diminui as dimensões espaço/tempo, a departamentalização física dos escritórios ainda diminui o fluxo de informações entre funcionários que exercem tarefas diferentes. Isso faz com que as pessoas tenham acesso somente às opiniões daqueles que compartilham dos mesmos processos e tarefas, sendo que a visão de uma “terceira pessoa”, imparcial ao problema, é muito importante.
Para ficar um pouco mais claro como um ambiente sem as tradicionais “barreiras” pode trazer benefícios, imagine uma empresa de softwares que deseja criar um novo programa para operacionalizar as tarefas do setor administrativo de uma determinada organização. Mesmo com todo o conhecimento técnico e a experiência em programação, a opinião do profissional do setor em foco é de grande importância para a equipe de criação, pois ele adquiriu o conhecimento tácito, ou seja, provindo da experiência diária do trabalho.
O conhecimento adquirido com a rotina de um escritório, por exemplo, não pode ser deixado apenas para quem realiza a determinada tarefa; é necessário criar métodos e ferramentas que tornem possível compartilhar tal aprendizado. Isso é a gestão do conhecimento, em uma breve explicação: práticas e políticas que buscam ampliar o conhecimento individual dos profissionais a partir da socialização do conhecimento acumulado pelo grupo. Em uma situação mais delicada, como por exemplo o desligamento de um funcionário que carrega muitas informações consigo, os prejuízos à organização podem ser ainda maiores. Uma lacuna é criada, causando a interrupção de um importante projeto.
Quantas vezes, ao longo de um dia de trabalho, não queremos consultar uma pessoa que está fora no nosso círculo comum? O ser humano tem o costume de partilhar informações, na busca de aprimorar seus conhecimentos, desde a época em que utilizava os desenhos rupestres para se comunicar. Isso mostra que o ato de tornar o conhecimento comum é algo atávico, ou seja, que vem de um passado remoto.
Como exemplos de ferramentas de gestão do conhecimento que podem ampliar as discussões dentro de uma organização, no sentido saudável do termo, podemos citar a intranet e os blogs internos. Esses, elaborados pelo time de comunicação, tornam-se espaços que permitem discussões por profissionais de diversas áreas, ampliando o leque de alternativas para a solução de um problema em específico. Já se ouve falar em lugares em que empresas de diferentes setores de atuação, como produtores de filmes e ateliês, dividem espaços comuns, para aumentar o fluxo de informações e intensificar a inovação.
Nesses casos, quando as experiências são compartilhadas, vale lembrar um ditado árabe: quando dois homens se encontram e trocam pães, ambos saem exatamente com o que possuíam antes de terem os caminhos cruzados. Mas quando eles trocam idéias, os dois vão embora com o dobro de conhecimento.
Heitor José Pereira é doutor em Administração, professor da FIA – Fundação Instituto de Administração e de MBAs de várias instituições (FGV Management; IBMEC;PUC-PR) e presidente da SBGC – Associação Brasileira de Gestão do Conhecimento.
